离职补偿N N+1 2N 律师带你彻底搞懂不吃亏 -公益律师

开篇聊两句：离职补偿这笔账，你算对了吗？

大家好，做律师这么多年，处理了形形色色的劳动争议案件，我发现一个很有意思的现象：很多人，包括一些在职场摸爬滚打多年的老手，对于离职时公司该给多少补偿，心里其实是笔糊涂账。尤其是N、N+1、2N这几个说法，听着简单，但具体什么时候适用哪一个，计算基数又是什么，不少人都搞不清楚。坦白讲，这里面的门道还真不少。

我曾经接待过一位咨询者，他在一家公司勤勤恳恳干了五年，因为公司业务调整被优化了。人事部门跟他谈话，态度倒是挺好，说公司念及旧情，愿意给他N+1的补偿。这位朋友当时觉得公司还挺厚道，毕竟多给了一个月工资呢。可他总觉得哪里不对劲，就来找我咨询。我仔细问了他的情况，看了他手里的解除通知，发现公司所谓的业务调整根本不符合法定裁员的条件，也没有证据证明他不能胜任工作，更没有提前三十天通知。这哪里是N+1能打发的？这明明就是典型的违法解除，应该拿2N才对！一来一回，差了好几万块钱。你说这亏不亏？

所以，今天咱们就来掰扯掰扯这N、N+1和2N到底是怎么回事，争取让大家以后遇到类似情况，心里能有个谱，别稀里糊涂地吃了亏。

基础款补偿：N到底是什么？

首先，我们来说说最常见的N。这个N，你可以理解为经济补偿金。它是指在一些特定的、合法的解除或终止劳动合同的情况下，用人单位需要按照劳动者在本单位的工作年限（也就是N年）支付的补偿。

那么，哪些情况下单位需要支付N呢？根据《劳动合同法》的相关规定，主要有这么几类：

由用人单位提出，但需要支付补偿的情形：

协商一致解除：单位提出解除，和劳动者你情我愿，商量好了和平分手，这种情况下单位要给N。
劳动者非过错性解除：这里面包含了三种比较特殊的情况，前提是用人单位需要提前三十天书面通知劳动者，或者额外支付一个月工资（这就是后面要讲的N+1里的那个+1的来源，但这里先只说给N的情况）：
1. 劳动者生病或非因工受伤，医疗期满了不能干原来的活，也不能干单位另行安排的活。
2. 劳动者确实干不了活，不能胜任工作，经过培训或者换岗，还是不行。注意，这里不能胜任的举证责任在单位，不是老板一句话说你不行就不行的。
3. 客观情况发生重大变化，导致合同没法履行了（比如公司搬迁到外地，疫情等不可抗力），而且双方就变更合同内容也谈不拢。
经济性裁员：单位确实经营困难，需要裁员，并且履行了法定的程序（比如向劳动部门报告了），这种情况下被裁掉的员工可以拿到N。

由劳动者提出，但单位需要支付补偿的情形：

这种情况比较特殊，是用人单位有过错在先，劳动者忍无可忍主动提出解除合同，法律为了保护劳动者，规定单位也得给N。具体包括：

单位没按合同约定提供劳动保护或劳动条件，说白了就是工作环境太差或者有危险。
单位没按时足额发工资，或者没给加班费。这是最常见的一种。
单位没依法给缴社保。社保是大事，单位不缴，劳动者可以理直气壮地走人并要求补偿。
单位的规章制度本身就违法，还损害了你的权益。
单位通过欺诈、胁迫等手段让你签的合同，导致合同无效。

劳动合同终止的情形：

固定期限合同到期了，单位不跟你续签了（除非是单位维持或提高条件你还不续签）。注意，如果是你自己不想续签，那一般是没有N的。
单位破产了。
单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散了。

N怎么算？

这里的N就是你的工作年限。法律规定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。这个月工资是指你离职前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等所有货币性收入，应发工资，不是扣除五险一金后的实发工资。不过，如果你的月平均工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，那就按三倍封顶计算，并且计算补偿的年限最高不超过十二年。这一点对于高收入人群需要特别注意。

打个比方，你在一家公司干了3年零7个月，离职前12个月平均工资是8000元（假设没超过当地社平工资三倍），那么你的N就是4（因为超过6个月按一年算），经济补偿金就是4 8000 =32000元。

N+1：多出来的那1是什么？

搞清楚了N，我们再来看N+1。很多人误以为N+1是一种独立的补偿类型，其实不完全准确。N+1本质上还是基于上面提到的劳动者非过错性解除那三种情况（医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况重大变化）。

还记得吗？法律规定，在上述三种情况下，用人单位想解除合同，有两个选择：要么提前三十天书面通知你，然后支付N；要么不想等三十天，想让你立刻走人，那就支付N的同时，再额外支付你一个月工资作为代通知金。这个代通知金，就是我们常说的N+1里面那个+1。

需要特别强调的是：

适用情形非常有限：只有《劳动合同法》第四十条规定的那三种情况，用人单位选择不提前通知而即时解除时，才适用N+1。其他任何情况，比如协商解除、单位违法解除、合同到期不续签等等，都不存在N+1的说法。
+1的计算基数不同：N的计算基数是离职前十二个月的平均工资，而+1这个代通知金，通常是按照你离职前最后一个月的工资标准来计算。这点细微差别，有时候也会影响不小。

我代理过一个案子，一家科技公司因为经营策略调整，要把研发部门整体搬到另一个城市。我的委托人李先生是工程师，不愿意跟着去。公司就跟他谈解除合同。按照法律规定，这属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。公司跟李先生协商变更工作地点没谈拢，就直接通知他第二天不用来了，并表示愿意支付N的补偿。我介入后指出，公司这种做法属于即时解除，没有提前三十天通知，除了支付N的经济补偿金外，还必须支付一个月工资的代通知金，也就是N+1。最终，公司认识到自己的错误，补上了那一个月的代通知金。

所以，N+1不是福利，而是法律赋予用人单位在特定情况下用钱换时间（提前通知期）的一种选择。如果单位既没有提前三十天通知，又不给那+1的代通知金，那就是违法。

重头戏：2N赔偿金是怎么回事？

现在，我们来谈谈让很多用人单位肉疼的2N。这个2N，法律上的名称叫做赔偿金，是对用人单位违法解除或者终止劳动合同的一种惩罚性措施。

《劳动合同法》第八十七条明确规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。看清楚了吗？是二倍，也就是我们俗称的2N。

什么叫违法解除或终止？

简单来说，就是用人单位开除你或者不跟你续签合同，既不符合上面我们讲的可以给N或者N+1的那些法定情形，也不符合《劳动合同法》第三十九条规定的可以立即辞退且无需支付任何补偿的过错性解除情形（比如严重违纪、严重失职造成重大损失、被追究刑事责任等）。只要单位的解除行为不合法、不合规，就构成违法解除。

常见的违法解除情形包括但不限于：

无任何合法理由：老板看你不顺眼就让你走人，没有任何站得住脚的法律依据。
欲加之罪式解除：捏造事实，或者把鸡毛蒜皮的小错无限放大，硬说你严重违纪或不能胜任工作。
程序违法：比如经济性裁员没有按照法定程序进行；解除理由需要通知工会但没有通知等。
在法定保护期内解除：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期内（三期）。
- 职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。
- 在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的。
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
在这些特殊保护期内，除非劳动者有严重过错（符合《劳动合同法》第三十九条），否则单位是不能解除劳动合同的，强行解除就是违法，必须支付2N。

我曾经手的一个案子印象很深。一位在物业公司干了十多年的老员工王师傅，工作是做二休一（或做二休二），比较清闲。为了多赚点钱补贴家用，他在休息时间去另一家公司兼职做了份同样是监控的工作。结果原单位知道了，二话不说就以严重违反规章制度为由把他开除了。王师傅找到我的时候非常气愤。我们查阅了该物业公司的规章制度，发现根本没有禁止员工兼职的规定，而且王师傅的兼职并没有影响本职工作的完成，单位也从未就此事提出过异议。这种情况下，单位直接解除合同，明显违反了法律规定（《劳动合同法实施条例》第十九条规定，兼职要对本职工作造成严重影响，或经单位提出拒不改正的，才能解除），属于典型的违法解除。最终，通过仲裁和诉讼，我们为王师傅争取到了2N的赔偿金。

2N怎么算？

计算方法很简单，就是按照前面说的N的计算方法（工作年限、月平均工资、封顶限制）算出一个经济补偿金数额，然后乘以2。还是用前面的例子，工作3年7个月，月平均工资8000元，经济补偿金N是32000元，那么违法解除的赔偿金2N就是32000 2 =64000元。

老板不想给2N？警惕这几种套路

说实话，2N对企业来说成本很高，所以有些不太规范的企业会想方设法地规避支付2N赔偿金。根据我的经验，他们常用的理由或者说套路大概有这么几种，大家要特别警惕：

强行扣严重违纪的帽子：这是最常见的手段。可能你只是迟到早退了几次，或者工作出了点小差错，单位就拿出厚厚的员工手册，指着某个条款说你严重违纪，然后直接解除合同，一分钱补偿都不想给。应对这种招数，关键要看：单位的规章制度是否经过民主程序制定并公示告知？你所谓的违纪行为是否真的达到了严重程度？单位是否有充分证据证明你的行为？很多时候，单位的规章制度本身就不合法，或者处罚过重，根本经不起推敲。
诱导或逼迫你主动辞职：有些单位不想留下违法解除的把柄，会通过调岗降薪、安排重活累活、领导天天找茬等方式，让你自己受不了主动提出辞职。或者在谈话时，拿出事先准备好的自愿离职申请书让你签字。一旦你签了字，再想主张2N就非常困难了。记住，在没有搞清楚状况、没有咨询专业人士之前，任何写着自愿、协商一致的文件都不要轻易签字！
滥用客观情况发生重大变化或不能胜任工作：有些单位会把正常的岗位调整、部门合并，甚至仅仅是经营业绩稍有下滑，都解释为客观情况发生重大变化，以此为由解除合同，只给N或N+1。或者在没有经过合法培训、调岗程序的情况下，就主观认定你不能胜任工作。这种情况下，需要审查所谓的客观变化是否真的达到了重大且导致合同无法履行的程度，以及单位是否履行了法定的协商、培训或调岗程序。

面对这些套路，劳动者一定要保持清醒，保留好相关证据，必要时及时寻求法律帮助。

维权实战：离职时该怎么办？

了解了法律规定，更重要的是知道如何实际操作。如果你不幸遇到了被解除合同的情况，我给你几点实用的建议：

保持冷静，固定证据：收到任何口头或书面的解除通知，先不要慌乱或冲动。第一时间固定证据至关重要。包括但不限于：劳动合同、工资条或银行流水、考勤记录、工作证、工作沟通记录（邮件、聊天记录等）、解除通知书（如果有的话，一定要拿到书面的）、单位的规章制度等等。如果单位不给书面解除通知，可以通过录音、邮件确认等方式保留证据。
明确解除原因和补偿方案：和单位沟通时，一定要问清楚解除的具体原因是什么？法律依据是什么？补偿方案具体是多少？怎么计算的？这些都要尽可能留下书面记录或录音。
评估合法性，判断补偿标准：根据我们前面讲的内容，结合你自身的情况和手里的证据，判断单位的解除行为是合法的还是违法的？应该适用N、N+1还是2N？
优先尝试协商：在了解自身权利的基础上，可以尝试与用人单位进行协商。有时候，单位也知道自己理亏，只是想试探你的底线。如果你能有理有据地提出自己的诉求，是有可能通过协商解决的。
切勿错过时效：这是我要反复强调的！劳动争议申请仲裁的时效期间一般为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果你觉得单位的解除行为违法，或者补偿给少了，一定要在离职后一年内尽快申请劳动仲裁，否则可能丧失胜诉权！
寻求专业帮助：如果案情比较复杂，或者与单位协商不成，不要犹豫，及时咨询专业的劳动法律师。律师可以帮你分析案情、评估风险、指导取证、代理仲裁或诉讼，最大限度地维护你的合法权益。