被辞退就能获双倍赔偿金？搞清这六种情形

被辞退就能获双倍赔偿金？搞清这六种情形

在劳动关系中，劳动者常常处于相对弱势的地位。当遭遇用人单位辞退时，除了面临失业的压力，更关心的是自身的合法权益能否得到保障，尤其是在经济补偿方面。《中华人民共和国劳动合同法》为了规制用人单位违法解除或终止劳动合同的行为，特别设置了双倍赔偿金制度，也被称为赔偿金。但并非所有辞退情形都能获得双倍赔偿，那么，究竟在什么情况下，劳动者被辞退才能主张双倍赔偿金呢？本文将结合实践经验和法律规定，为您详细解读。

什么是双倍赔偿金？它与经济补偿金有何不同？

首先，我们需要明确双倍赔偿金的概念。它与我们常说的经济补偿金有所不同，但又密切相关。经济补偿金是用人单位在合法解除或终止劳动合同时，依法需要支付给劳动者的经济性补偿。而双倍赔偿金，顾名思义，是在用人单位违法解除或终止劳动合同时，对劳动者的惩罚性赔偿，其金额是经济补偿金的两倍。

简单来说，如果用人单位的行为是合法的，例如与您协商一致解除合同（由用人单位提出），或者您存在严重违纪行为被单位辞退，那么通常只涉及经济补偿金（前者）或不涉及经济补偿金（后者）。但如果用人单位的行为是违法的，例如无故辞退、程序违法辞退等，那么您就有权主张双倍赔偿金，以弥补因违法解除劳动合同给您造成的损失。

划重点！被辞退获双倍赔偿金的六种核心情形

根据《劳动合同法》的规定，以及结合大量的劳动争议处理实践，以下六种情形是劳动者被辞退后，用人单位可能需要支付双倍赔偿金的常见情况：

一、用人单位违法解除劳动合同

这是最常见，也是最核心的一种情形。所谓违法解除劳动合同，主要是指用人单位在没有法定理由或者违反法定程序的情况下解除与劳动者的劳动合同。

1.无正当理由辞退：法律明确规定了用人单位可以单方解除劳动合同的几种情形，例如劳动者严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等。如果用人单位没有任何合法依据，只是看你不顺眼或者公司效益不好等理由就辞退员工，就属于典型的无理由辞退，构成违法解除。

举个例子，小王在公司工作表现一直良好，从未违反规章制度，某天公司突然通知小王，说要优化人员结构，将他辞退。这种情况下，公司就属于违法解除劳动合同，小王有权要求双倍赔偿金。

2.不符合法定程序辞退：即使在一些法定情形下，用人单位也需要遵循一定的程序才能解除劳动合同。例如，因劳动者不能胜任工作解除合同，用人单位应当先进行培训或者调岗，如果仍然不能胜任，才能解除。如果用人单位跳过这些程序，直接辞退，也可能构成程序违法，从而需要支付双倍赔偿金。

此外，法律还规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位未依法通知工会，也可能被认定为程序违法，承担违法解除的法律后果。

二、违法辞退处于三期的女职工

法律对于孕期、产期、哺乳期（简称三期）的女职工给予了特殊保护。《劳动合同法》明确规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内解除或者终止劳动合同，除非女职工存在严重违反用人单位规章制度等法定情形。

这意味着，除非女职工犯了非常严重的错误，否则在三期内，用人单位几乎没有任何理由可以合法辞退女职工。如果用人单位违反规定，在女职工三期内辞退，无论以何种理由，都属于违法解除，需要支付双倍赔偿金。

需要注意的是，这里的三期保护具有严格的时间界定，具体起始时间需要根据法律法规和医学常识来判断。实践中，对于三期的起止时间认定，有时也存在争议，建议咨询专业律师进行个案分析。

三、违法辞退医疗期内的员工

与三期女职工类似，对于患病或非因工负伤的员工，法律也规定了医疗期保护。在医疗期内，用人单位同样受到限制，不得随意解除劳动合同。

《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（即不得以不能胜任工作、客观情况发生重大变化等理由解除）。如果用人单位在医疗期内辞退员工，除非员工存在严重违纪等法定过错情形，否则也属于违法解除，需要支付双倍赔偿金。

医疗期的长短，根据劳动者在本单位的工作年限和实际病情而定，法律和地方性法规对此有具体规定。实践中，医疗期的认定也容易引发争议，需要结合具体情况分析。

四、违法辞退工伤或患职业病员工

如果员工在本单位患有职业病，或者因工负伤并被鉴定为丧失或者部分丧失劳动能力的，法律也对其提供了特殊保护，禁止用人单位解除劳动合同。

《劳动合同法》明确规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非员工主动提出解除劳动合同，或者符合其他法定可解除的情形（例如严重违纪），否则用人单位不得辞退此类员工，否则将承担支付双倍赔偿金的法律责任。

需要注意的是，这里的前提是在本单位患职业病或因工负伤，且需要经过法定的职业病鉴定或工伤认定程序。只有被认定为工伤或职业病，才能受到此项保护。

五、违法辞退连续工作满十五年且接近退休的员工

对于在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的劳动者，法律也给予了一定的倾斜保护。《劳动合同法》规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除与这类劳动者的劳动合同。

设立这项规定的初衷，主要是考虑到这类劳动者长期为单位服务，且临近退休，再就业能力相对较弱。如果允许用人单位随意解除合同，对他们来说影响较大。因此，法律限制用人单位在没有特殊情况下辞退这类员工，违法辞退的，同样需要支付双倍赔偿金。

需要注意的是，这里的连续工作满十五年是指在本单位连续工作的时间，计算工龄时需要注意前后用人单位是否为关联企业等情况。而距法定退休年龄不足五年，则需要根据国家法定退休年龄规定来判断。

六、违法辞退未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病观察期的员工

对于从事接触职业病危害作业的劳动者，法律要求用人单位必须在劳动者离岗前进行职业健康检查，以保障劳动者的健康权益。如果在劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，用人单位就解除或终止劳动合同，同样属于违法行为。

《劳动合同法》规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。违反此规定的，用人单位需要支付双倍赔偿金。

这项规定旨在防止用人单位为了逃避职业病防治责任，在劳动者可能患病或者尚未明确健康状况时就匆忙解除劳动合同，损害劳动者权益。

双倍赔偿金如何计算？

双倍赔偿金的计算，是以经济补偿金为基础的。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。而双倍赔偿金，就是按照这个经济补偿金的标准，再乘以二。

计算公式如下：

经济补偿金=工作年限月工资

双倍赔偿金=经济补偿金2 =工作年限月工资2

这里的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者的月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，则按照职工月平均工资三倍的数额计算经济补偿金，且工作年限最高不超过十二年。

举个例子，假设小李在某公司工作了8年，离职前12个月平均工资为6000元。如果公司违法辞退小李，那么小李可以获得的双倍赔偿金为：8年6000元/月2 =96000元。

如何主张双倍赔偿金？维权途径有哪些？

如果您认为自己遭遇了违法辞退，符合上述六种情形之一，想要主张双倍赔偿金，可以采取以下步骤：

第一步：收集证据

维权的第一步，也是最关键的一步，就是收集证据。您需要尽可能多地收集能够证明以下事实的证据：

1. 证明存在劳动关系的证据：劳动合同、工资条、社保缴费记录、工作证、工牌、考勤记录、同事证言（书面或录音）等，任何能够证明您与用人单位之间存在劳动关系的材料都可以。
2. 证明被辞退的证据：用人单位出具的辞退通知书、解除劳动合同通知书、电子邮件、短信、微信聊天记录等，能够证明您是被辞退而非主动离职的证据。如果是口头辞退，建议进行录音。
3. 证明用人单位违法解除的证据：例如，如果您是被无理由辞退，可以收集工作表现良好、没有违反规章制度的证据；如果您是三期女职工，可以提供孕期证明、生育证明、哺乳期证明等；如果您是医疗期员工，可以提供医院的诊断证明、病历等。
4. 计算赔偿金所需的证据：最近12个月的工资银行流水、工资条、劳动合同中约定的工资标准等，用于计算您的月工资水平和工作年限。

第二步：协商

在收集到相关证据后，您可以先尝试与用人单位进行协商，明确指出用人单位违法解除劳动合同的事实，并要求支付双倍赔偿金。协商是成本最低、最快速的维权方式，如果能够协商解决，是最佳选择。

第三步：劳动仲裁

如果协商不成，您可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁是解决劳动争议的必经程序，也是提起诉讼的前置条件。在仲裁程序中，您可以提交您收集的证据，仲裁委员会会依法进行审理和裁决。仲裁裁决具有法律效力，用人单位应当履行。

第四步：诉讼

如果您对仲裁裁决不服，或者仲裁委员会作出的裁决用人单位拒不执行，您可以向人民法院提起诉讼。法院会依法进行审理和判决。法院判决具有强制执行力，用人单位必须履行。诉讼是最终的维权途径，但时间成本和经济成本都相对较高，建议谨慎选择。

重要提示与风险提示

• 时效限制：劳动争议仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。如果您被辞退后超过一年才申请仲裁，可能会丧失胜诉权。因此，维权要及时。
• 证据至上：在劳动争议案件中，证据非常重要。您需要尽可能多地收集和保存证据，以支持您的主张。
• 法律咨询：劳动法律关系复杂，个案情况千差万别。如果您遇到劳动争议，建议及时咨询专业的劳动法律师，寻求个性化的法律指导。
• 和解优先：诉讼维权耗时耗力，成本较高。如果可能，尽量通过协商或调解的方式解决争议，达成和解协议，对双方都有利。

免责声明：本文仅为普及劳动法律知识，旨在为读者提供一般性的参考和指引，不应被视为针对特定个案的法律意见或建议。具体个案处理请务必结合自身情况，咨询专业律师。任何依据本文信息作出的行为及后果，笔者及发布平台不承担任何责任。