超龄用工免责协议的法律效力与风险防范

在当前老龄化社会背景下，越来越多的退休人员选择”退而不休”，继续就业或提供劳务。与此同时，一些用人单位为规避可能的法律风险，往往要求超龄员工签署”免责协议”。那么，这类协议在法律上是否有效？用人单位与超龄员工之间的权责如何界定？本文将从法律角度深入分析超龄用工免责协议的效力问题，并提供相关风险防范建议。

一、超龄用工的法律关系定性

明确超龄用工的法律关系性质，是判断相关免责协议效力的前提。根据我国现行法律规定，男性年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁即达到法定退休年龄。

对于已达法定退休年龄的人员，其与用人单位之间通常不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。这一点在司法实践中已形成共识，最高人民法院也明确规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

需要注意的是，对于虽已达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇或领取退休金，且仍具有劳动能力的人员，在特定情况下，可能仍被认定为劳动关系。因此，超龄用工的法律关系定性需要具体情况具体分析。

二、超龄用工免责协议的法律效力分析

1.免责协议的一般效力规则

根据《民法典》的规定，合同中的免责条款如果违反法律、行政法规的强制性规定或者违背公序良俗，该免责条款无效。这一规则同样适用于超龄用工免责协议的效力判断。

具体而言，如果免责协议试图免除用工方对劳动者基本人身安全保障等法定义务，这样的条款是没有法律效力的。因为保障劳动者的人身安全是用工方的法定义务，不能通过协议约定予以排除。

2.不同情形下免责协议的效力判断

（1）人身安全保障义务的免责条款

用工方负有为超龄员工提供安全工作环境、必要安全设施和防护措施的义务。如果免责协议中包含免除用工方这一基本义务的条款，无论超龄员工是否自愿签署，该条款均属无效。

例如，某建筑公司雇佣65岁的张某从事高空作业，并让张某签署”因高空作业导致的一切伤害后果由本人自行承担”的免责协议。若张某在工作中因安全设施不完善而受伤，尽管有该协议，建筑公司仍需承担相应责任。

（2）工伤保险责任的免责条款

对于超龄员工，虽然其与用工方之间通常构成劳务关系而非劳动关系，不适用《工伤保险条例》的规定，但这并不意味着用工方可以完全免除其在员工受伤时应承担的责任。

如果超龄员工在提供劳务过程中受到伤害，根据《民法典》的规定，应当按照双方各自的过错承担相应的责任。用工方如果在选任、指示、提供劳动条件等方面存在过错，仍需承担相应的赔偿责任，相关免责条款无效。

（3）正常疾病风险的免责条款

对于超龄员工因自身年龄、体质等原因可能面临的正常疾病风险，双方可以在协议中明确约定相关责任的承担方式。但即使在这种情况下，用工方仍负有合理限度内的基本救助义务。

如果超龄员工在工作场所突发疾病，用工方应当及时发现并采取必要的救助措施，如拨打急救电话、通知家属等。未尽到这一基本救助义务的，用工方仍可能需要承担一定的责任。

三、司法实践中的典型案例分析

以下通过一个真实案例来分析超龄用工免责协议在司法实践中的适用情况：

某公司与保安公司签订合同，由保安公司派驻保安负责项目现场安保工作。保安公司雇佣73岁的老赵担任夜班值班保安。合同到期前，该公司私下征询老赵意见，询问其是否愿意在合同到期后继续留在项目工作，老赵表示愿意。

合同到期当日，保安公司通知老赵可以回家，但老赵未离开项目现场。次日，老赵在项目现场宿舍被发现昏迷倒地，经送医抢救后被诊断为脑出血、意识障碍，最终不幸去世。

法院经审理认为，老赵与该公司之间形成了劳务关系。提供劳务一方因自身原因突发疾病，接受劳务一方应负有基本的救助义务。该公司雇佣年逾七十岁的老赵从事值班保安工作，未对其进行体检等必要检查，且在老赵发病后无人发现并予以及时、妥善救助，未尽到注意及救助义务，应承担一定的赔偿责任。

这一案例表明，即使是超龄员工因自身原因突发疾病，用工方仍负有合理限度内的基本救助义务，不能通过免责协议完全规避责任。

四、超龄用工的风险防范建议

1.用工方的风险防范

（1）进行必要的健康审查

在雇佣超龄员工前，用工方应当对其身体健康状况进行基本审查，可通过体检等方式了解超龄员工是否适合从事相关工作。在雇佣过程中，也应当定期安排体检，及时了解超龄员工的健康状况变化。

（2）合理安排工作内容和强度

用工方应当根据超龄员工的年龄、体力和健康状况，合理安排工作内容和强度，避免安排其从事危害身心健康的劳动或危险作业。《老年人权益保障法》明确规定，任何单位和个人不得安排老年人从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

（3）签订规范的劳务合同

用工方应当与超龄员工签订书面形式的劳务合同，明确约定劳务内容、工作时间、劳动强度、保护措施、劳务报酬、可能出现的风险事项及处置措施等，并按照合同约定履行相关义务。

（4）建立应急处理机制

用工方应当建立健全超龄员工突发疾病等紧急情况的应急处理机制，确保在发生紧急情况时能够及时发现并采取必要的救助措施。

2.超龄员工的自我保护

（1）如实告知健康状况

超龄员工在接受雇佣前，应当如实告知自己的健康状况，特别是可能影响工作的疾病或身体状况，避免因隐瞒而导致不必要的风险。

（2）慎重签署免责协议

面对用工方提出的免责协议，超龄员工应当仔细阅读协议内容，对于试图免除用工方基本安全保障义务的条款，应当提出异议或拒绝签署。必要时可以咨询专业人士的意见。

（3）增强自我保护意识

超龄员工应当增强自我保护意识，在工作中注意自身安全，发现安全隐患及时向用工方反映，避免冒险作业。同时，应当关注自身健康状况，出现不适症状时及时就医。

五、结语

超龄用工免责协议的法律效力需要具体情况具体分析。一般而言，试图免除用工方基本安全保障义务的免责条款无效，但对于其他方面的责任分担，双方可以在法律允许的范围内进行约定。

在超龄用工过程中，用工方和超龄员工都应当增强法律意识和风险防范意识，通过规范的劳务合同明确双方权利义务，共同营造安全、健康的工作环境。同时，相关部门也应当加强对超龄用工的监管和指导，保障超龄员工的合法权益。

随着人口老龄化的加剧和退休年龄的逐步延迟，超龄用工将成为一种常态。建立健全的超龄用工法律保障体系，既是保障老年人权益的需要，也是促进社会和谐稳定的重要举措。