搞懂劳动关系和劳务关系，避开用工风险保障权益 -公益律师

引言：一字之差，千里之谬

在日常工作和生活中，我们常常听到劳动关系和劳务关系这两个词。很多人可能会觉得，这不就是换了个说法吗？或者认为它们大同小异。然而，作为一名长期接触各类用工纠纷的法律从业者，我深知这一字之差背后，可能隐藏着巨大的法律风险和权益差异。不少朋友因为混淆了这两个概念，在发生争议时才发现自己的权利无法得到预期的保障，或是企业无意中承担了本可规避的法律责任，心中充满了焦虑和困惑。

我签的是劳务合同，受伤了就不能算工伤吗？我们公司请的临时工，是不是就不用缴社保了？平台派单的骑手，到底和平台是什么关系？这些问题反复出现，反映出大家对于这两种关系的模糊认识。这篇文章，正是想用尽可能清晰、易懂的语言，结合实践中的体会，帮助大家厘清劳动关系与劳务关系的界限，理解它们的核心区别，从而在工作和用工管理中，能够更清晰地认识自己的权利义务，有效规避潜在的风险，让心里更有底。

概念厘清：劳动关系、劳务关系与雇佣关系

首先，我们需要明确这几个概念的基本含义。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥下提供劳动，用人单位支付劳动报酬，双方因此形成的具有人身和财产双重属性的法律关系。这种关系主要受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规的调整和保护，带有明显的社会法色彩，强调对劳动者权益的倾斜保护。

劳务关系，则是指平等民事主体之间，一方为另一方提供劳务，另一方依照约定支付报酬所形成的民事法律关系。它本质上是一种合同关系，主要受到《中华人民共和国民法典》合同编等民事法律规范的调整。在这种关系中，双方地位相对平等，更侧重于意思自治和合同约定。

这里也需要提及一下雇佣关系。在我国法律体系演变中，雇佣关系曾是民法中描述提供劳务并获取报酬关系的一个常用语。在《民法典》生效前，最高人民法院的司法解释曾对雇佣关系中的损害赔偿责任有明确规定。然而，《民法典》生效后，这些司法解释已被废止。现在，《民法典》第一千一百九十二条规定了个人之间形成劳务关系的侵权责任规则，这在一定程度上吸收和规范了原先雇佣关系下关于人身损害的部分内容。因此，在当前的法律语境下，当我们讨论用工关系时，更核心、更具实践意义的区分在于劳动关系与劳务关系。虽然有时雇佣一词仍会被非专业人士或在特定民事语境下使用，但理解其与劳动关系、劳务关系的区别至关重要。

核心区别：辨析关键要素，洞察关系本质

理解了基本概念后，我们来看看两者之间决定性的区别体现在哪些方面。这绝非咬文嚼字，而是关系到双方实实在在的权利和责任。

主体资格：谁能参与？

劳动关系的主体有严格限定。一方必须是符合法律规定的用人单位，如企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。另一方必须是符合法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人（劳动者）。特别需要注意的是，像已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，再被招用，根据司法解释通常按劳务关系处理。

劳务关系的主体则广泛得多。提供劳务的一方和接受劳务的一方，都可以是自然人、法人或者非法人组织。比如，个人请家政服务人员、公司聘请外部专家提供咨询、两个公司之间约定提供某项服务等，都可能形成劳务关系。

核心差异：人身与经济的从属性

这是区分两种关系最核心、也往往是最具争议的一点。劳动关系最显著的特征在于从属性，即劳动者在人身和经济上对用人单位存在一定程度的依附。

人身从属性：表现为劳动者需要将自己的劳动力使用权在一定时间、空间内交由用人单位支配，必须遵守用人单位的规章制度、劳动纪律，服从其工作安排、管理和指挥。简单说，就是听谁的话，守谁的规矩。
经济从属性：表现为劳动者并非独立承担经营风险，其劳动报酬（工资）通常是相对固定或有保底的，是其主要生活来源。劳动者提供的劳动是作为生产要素被纳入用人单位的生产经营体系中，是其业务活动的组成部分。

相比之下，劳务关系双方主体地位平等，不存在这种管理与被管理、支配与被支配的人身依附关系。提供劳务的一方通常是自主安排工作时间、方式，对工作过程有较大的自主权，其报酬是基于提供的劳务本身或完成的工作成果，可能直接承担一定的经营风险（如自带工具、自负盈亏等）。虽然接受劳务一方可能也会对工作提出要求或进行必要的协调，但这更多是基于合同履行的协作，而非基于身份隶属的管理。

实践中，很多法院在判断是劳动关系还是劳务关系时，会重点考察这种从属性是否存在以及强弱程度。

法律依据：受哪部法律保护？

劳动关系主要受劳动法律法规调整。这些法律带有强烈的国家干预色彩，设定了许多强制性标准，如最低工资标准、最高工时限制、休息休假权利、必须参加社会保险等，旨在保护处于相对弱势地位的劳动者。

劳务关系则主要受民法典等民事法律调整。民法强调当事人意思自治和平等保护，除违反法律强制性规定和公序良俗外，双方可以通过合同自由约定权利义务。国家对劳务关系的干预程度远低于劳动关系。

权利义务：保障大不同

基于不同的法律调整，双方的权利义务差异巨大。

劳动关系下，劳动者享有广泛的法定权利，如获得不低于最低标准的工资、享受法定的工作时间与休息休假、获得劳动安全卫生保护、依法参加社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、符合法定条件时获得经济补偿或赔偿金等。用人单位则负有相应的法定义务。
劳务关系下，双方的权利义务主要依据合同约定。提供劳务者一般不享有上述劳动法上的特殊保护，如最低工资保障、强制社保等，除非合同中有明确约定。

报酬支付：工资还是服务费？

劳动关系中，用人单位支付的是工资，通常具有定期性（如按月支付），体现按劳分配原则，且不得低于当地最低工资标准。

劳务关系中，接受劳务一方支付的是劳务报酬或服务费，支付方式和标准由双方约定，可以按次、按项目、按工作量等多种形式结算，一般不受最低工资标准的限制。

风险承担：工伤了怎么办？

这一点差异尤为关键，也是实践中纠纷的高发点。

劳动关系下，劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或者符合《工伤保险条例》规定的其他情形，属于工伤。依法参加工伤保险的，由工伤保险基金和用人单位按规定支付工伤保险待遇。即使单位未依法缴纳工伤保险，也需承担相应的赔偿责任。
劳务关系下，提供劳务一方在提供劳务过程中受到损害，根据《民法典》第一千一百九十二条的规定，原则上根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着，如果接受劳务一方没有过错，可能不承担或只承担部分责任。当然，如果损害是由第三人造成的，提供劳务一方有权向第三人追偿，也可以请求接受劳务一方给予补偿，接受劳务一方补偿后可以向第三人追偿。这与工伤保险的无过错或相对无过错责任原则有本质区别。

很多当事人正是在发生人身伤害后，才意识到关系定性的重要性，但此时往往为时已晚。

争议解决：找谁说理去？

处理争议的途径也不同。

劳动争议：必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼（特定情形除外）。劳动仲裁是诉讼的前置程序，俗称一裁两审。
劳务纠纷：属于普通民事纠纷，当事人可以选择协商、调解，也可以直接向人民法院提起诉讼，或者根据有效的仲裁协议向约定的仲裁机构申请商事仲裁。

实践中的常见情况与误区

了解了理论上的区别，我们再来看看实践中一些常见且容易混淆的情况。

退休人员返聘：如前所述，已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员被再次聘用，通常被认定为劳务关系。这意味着他们一般不享有劳动法上的工伤、经济补偿等权利，除非双方有特殊约定。

平台用工（如外卖骑手、网约车司机）：这是近年来的热点和难点。平台与从业者之间的关系非常复杂，既有直接建立劳动关系的，也有通过劳务派遣、外包，或者签订合作协议、居间协议等形式的。司法实践中对此认定并不统一，往往需要根据平台对从业者的管理控制程度、报酬发放方式、工作是否为平台核心业务等因素综合判断。不能一概而论是劳动关系还是劳务关系。

临时工、项目工：并非所有临时性、短期性的工作都一定是劳务关系。如果用人单位对临时工进行统一管理，安排工作，支付固定报酬，且工作内容是单位业务的一部分，即使没有签订书面劳动合同，也可能构成事实劳动关系。关键还是看是否存在从属性。

名为劳务合同，实为劳动关系：这是最常见的误区之一。一些用人单位为了规避劳动法的义务，比如缴纳社保、支付加班费、承担工伤责任等，故意与劳动者签订名为劳务协议、承揽协议、合作协议等的合同。但根据实质重于形式的原则，法院或仲裁机构在判断时，并不会仅仅看合同的名称，而是会审查双方关系的实际履行情况，特别是是否存在管理与被管理的从属关系。如果实质上符合劳动关系的特征，即使签的是劳务合同，也可能被认定为劳动关系。这种操作不仅无法真正规避法律责任，反而可能因为未依法履行劳动法义务（如未签书面劳动合同需支付双倍工资）而面临更大的法律风险。

如何规避风险，明确责任？

无论是用人单位还是劳动者/劳务提供者，清晰界定关系、规避风险都非常重要。以下是一些基于实践经验的建议：

明确合同约定，但更重实际履行：签订书面协议是明确双方关系的第一步。应尽可能清晰地界定双方的法律关系性质、权利义务、报酬标准与支付方式、工作内容与要求、责任承担等。但如前所述，合同名称和约定并非决定性因素，实际履行中的管理模式、工作安排、报酬结构等更为关键。因此，在实际操作中要确保行为与合同约定一致，避免名为劳务、实为劳动的情况。
审慎选择用工模式：对于确实需要灵活用工的场景，企业应评估不同模式的法律风险。例如，对于非核心、辅助性、可替代性强的业务，可以考虑业务外包给专业的服务公司，由服务公司与其员工建立劳动关系并承担用人单位责任。对于短期项目，可以考虑签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或在确保无强从属性的前提下，签订权责清晰的劳务合同或承揽合同。
善用保险工具转移风险：
- 对于劳动关系，依法足额缴纳工伤保险是法定义务，也是分散风险的最佳途径。
- 对于劳务关系，尤其是存在一定人身伤害风险的体力型劳务，接受劳务一方可以考虑购买雇主责任险（虽然实践中可能存在购买困难或保障范围问题），或者为提供劳务的个人购买人身意外伤害保险。特别需要注意的是，如果单位出资为提供劳务者购买了人身意外伤害保险，务必通过协议明确约定或让对方书面确认：该保险赔付款项应用于冲抵单位可能承担的赔偿责任。否则，根据司法实践，这笔保险金可能被视为单位给予的额外福利，不影响单位自身应承担的赔偿数额。
加强安全管理与提示：无论哪种关系，对于存在安全风险的工作，接受劳务/用人单位都应提供必要的安全生产条件，进行安全提示和培训。这不仅是道义责任，也有助于在发生事故时，证明自身已尽到合理的注意义务，可能减轻己方责任（尤其是在劳务关系中按过错承担责任时）。
约定争议解决方式：对于劳务合同，可以考虑约定通过商事仲裁解决争议。相比于法院诉讼，商事仲裁可能更侧重于尊重当事人的合同约定。