公司劝退员工赔偿标准与维权指南

在当前就业环境下，公司劝退员工的情况时有发生。面对劝退，许多员工往往不清楚自己应获得的赔偿标准以及如何维护自身权益。本文将从法律角度详细解析公司劝退员工的赔偿标准、计算方法以及维权途径，帮助劳动者在面临劝退时能够理性应对，有效保障自身合法权益。

一、公司劝退的法律界定

所谓”劝退”，是指用人单位通过各种方式促使员工主动离职的行为。从法律角度看，”劝退”并非一个法律概念，不属于法定的劳动合同解除方式。根据《劳动合同法》，劳动合同的解除方式主要包括协商一致解除、法定事由解除以及违法解除等情形。

实践中，公司劝退员工通常表现为以下几种情况：

1.明确告知员工公司不再需要其服务，要求员工主动提出离职；

2.通过调岗、降薪、施加压力等方式，迫使员工不得不选择离职；

3.以各种理由刁难员工，制造不良工作环境，变相逼迫员工离职。

需要明确的是，无论采取何种形式的劝退，只要不符合法定解除劳动合同的情形，都可能构成违法解除劳动合同，用人单位需承担相应的法律责任。

二、公司劝退员工的赔偿标准

公司劝退员工的赔偿标准，主要取决于劝退的性质和双方达成的协议。根据《劳动合同法》相关规定，可分为以下几种情况：

（一）协商一致解除劳动合同

如果公司提出劝退，员工接受并与公司协商一致解除劳动合同，公司应当支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准为：

1.按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；

2.六个月以上不满一年的，按一年计算；

3.不满六个月的，支付半个月工资。

例如，员工在公司工作了3年8个月，公司与其协商一致解除劳动合同，应支付4个月工资的经济补偿金。

（二）违法解除劳动合同

如果公司无合法理由强行劝退员工，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

例如，员工在公司工作了2年，公司无合法理由强行劝退，经济补偿金为2个月工资，赔偿金则为4个月工资。

（三）员工存在法定过错情形

如果员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。

需要注意的是，用人单位必须能够提供充分证据证明员工确实存在上述过错，且解除程序必须合法，如通知工会等。

三、赔偿金计算的基数与上限

（一）月工资的确定

经济补偿金或赔偿金计算中的”月工资”，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。

（二）高收入员工的赔偿上限

根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

例如，某地区上年度职工月平均工资为8000元，如果员工月工资为30000元，超过了8000元的三倍（24000元），则经济补偿金的计算基数应当为24000元，而非30000元。

四、公司劝退的常见误区与应对策略

（一）常见误区

1.误区一：被劝退后可以直接不去上班

许多员工认为被劝退后可以直接不去上班，这是一个危险的误区。在离职时间未确定前，员工仍需正常履行工作职责。否则，可能被视为旷工，给用人单位以解除劳动合同且无需支付经济补偿的理由。

2.误区二：口头劝退无效

有些员工认为公司口头劝退无效，必须书面通知才算数。实际上，无论是口头还是书面劝退，只要能够证明公司确实有劝退行为，都可能构成违法解除劳动合同。

3.误区三：主动离职就没有补偿

许多员工误以为只要是自己提出离职，就没有任何补偿。实际上，如果是因为公司违法行为（如拖欠工资、未缴纳社保等）导致员工被迫离职，员工仍可要求经济补偿。

（二）应对策略

1.保留证据

面对劝退，首先要保留相关证据，如劝退的书面通知、谈话录音、微信聊天记录等。这些证据对后续维权至关重要。

2.理性沟通

与公司进行理性沟通，了解劝退原因，争取协商解决。如果确实需要离职，可以争取更有利的补偿方案。

3.寻求专业帮助

如果协商不成，可以寻求专业法律人士的帮助，评估案情，制定维权策略。

4.申请劳动仲裁

如果认为公司违法劝退，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。申请仲裁的时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。

五、劝退赔偿的争取技巧

（一）判断劝退的合法性

首先要判断公司劝退是否有合法理由。如果公司无法证明员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错，或者不符合第四十条、第四十一条规定的经济性裁员等情形，则劝退可能属于违法解除劳动合同。

（二）协商谈判技巧

1.充分准备：在与公司协商前，要了解自己的工作表现、贡献以及公司的经营状况，为谈判做好准备。

2.强调自身价值：在谈判中，可以强调自己对公司的贡献，以及因劝退可能带来的损失，争取更有利的补偿方案。

3.寻求多方面补偿：除了经济补偿金外，还可以争取未休年假补偿、未发奖金、推荐信等其他福利。

（三）维权途径的选择

如果协商不成，可以选择以下维权途径：

1.投诉举报：向当地劳动监察部门投诉举报公司违法行为。

2.申请调解：向企业劳动争议调解委员会或当地调解组织申请调解。

3.申请仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4.提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

六、实际案例分析

案例：某公司以业绩不佳为由劝退员工

张某在某科技公司工作了5年，月薪15000元。公司以张某业绩不佳为由，要求其主动离职。张某不同意离职，公司便安排其到偏远办公室工作，并不再分配任何工作任务。张某认为公司是在变相劝退，遂保留了相关证据，并申请了劳动仲裁。

仲裁结果：仲裁委认定公司的行为构成违法解除劳动合同，裁决公司向张某支付赔偿金10个月工资，共计15万元。

案例分析：

1.公司以业绩不佳为由劝退，但未能提供充分证据证明张某存在严重违纪或严重失职等法定过错；

2.公司采取调岗不分配工作等方式变相逼迫张某离职，构成违法解除劳动合同；

3.张某及时保留了证据，并通过劳动仲裁维护了自身权益。

七、结语

面对公司劝退，员工应当理性应对，了解自身权益，保留相关证据，通过合法途径维护自身权益。同时，用人单位也应当遵守劳动法律法规，依法解除劳动合同，避免因违法劝退而承担不必要的法律风险和经济损失。

在劳动关系中，双方应当相互尊重，平等协商，共同营造和谐的劳动关系。当劳动关系确实需要终止时，双方应当依法办理，妥善解决，实现双赢。