被劝退不是主动辞职，如何依法争取经济补偿金

被劝退不是主动辞职，如何依法争取经济补偿金

在职场中，我们常常听到这样的情形：某员工被领导或人事部门”请喝茶”，委婉地表示”希望你考虑一下离职”，甚至直接被告知”填写一份离职申请吧”。这种现象通常被称为”劝退”，是许多企业为规避直接辞退员工可能带来的法律风险和经济成本而采取的一种变相解除劳动关系的方式。

很多劳动者在面对劝退时往往感到困惑：我填写了离职申请，是不是就属于”主动辞职”了？是否还能要求经济补偿金？如何在这种情况下保护自己的合法权益？

一、劝退的法律性质：主动辞职还是协商解除？

从法律角度看，认定劝退性质的关键在于厘清劳动合同解除的实际发起方和真实意愿。

根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情形下，用人单位应当依法支付经济补偿金。而第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，这种情况下通常不能主张经济补偿金。

那么，劝退到底属于哪种情形呢？

实践中，劝退往往表现为：用人单位先提出希望与劳动者解除劳动关系的意愿，并通过谈话、施压等方式促使劳动者”自愿”提交辞职申请。从表面上看，最终由劳动者提交了辞职申请，似乎是劳动者主动辞职。但实质上，解除劳动合同的意愿最初是由用人单位提出的，劳动者只是在用人单位的影响下作出了填写辞职申请的行为。

因此，劝退的法律性质应认定为：用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，而非劳动者主动辞职。在这种情况下，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。

二、经典案例：被”劝退”员工如何获得经济补偿

以下案例很好地说明了劝退的法律认定及其后果：

小张在某公司工作，与公司签订了为期3年的劳动合同，包含6个月试用期。试用期内，小张与部门主管产生了较大矛盾。在试用期快结束时，公司人事部门找到小张，表示因其与主管矛盾严重，可能无法转正，希望小张提出离职。经协商后，小张填写了《离职申请书》，勾选离职事由为”其他原因”。

离职后，小张认为这实际上是公司变相辞退自己，因此申请劳动仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（即经济补偿金的两倍）。

法院经审理后认为，公司提出由小张提交离职申请，小张同意并填写了《离职申请书》，应当认定双方之间的劳动合同系由公司提出而与小张协商一致解除。因此，法院判决公司向小张支付1倍的经济补偿金，但驳回小张要求支付2倍赔偿金的请求。

这个案例清晰地表明，即使劳动者填写了离职申请，但如果能够证明离职的提议实际源自用人单位，那么其性质就应认定为协商解除劳动合同，劳动者有权获得经济补偿金。

三、被劝退时可获得的补偿标准

既然劝退应被认定为用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，那么根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这里的”月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高支付年限不超过十二年。

需要特别注意的是，如果能够证明用人单位存在违法辞退的情形（如胁迫、欺诈等手段强迫劳动者离职），劳动者则可能有权主张经济补偿金的两倍作为赔偿金。但在一般的劝退情况下，若双方最终达成了协商一致解除劳动合同的合意，通常只能主张一倍的经济补偿金。

四、如何证明被”劝退”而非主动辞职

在劳动争议中，举证责任至关重要。当劳动者主张被劝退而非主动辞职时，需要提供充分证据证明：

1.用人单位首先提出解除劳动合同的意愿

2.劳动者在用人单位的要求或影响下填写辞职报告

3.劳动者本人并无真实的辞职意愿

有效的证据可能包括：

（1）用人单位与劳动者的谈话录音（在法律允许的情况下）

（2）电子邮件、短信、微信等通讯记录

（3）在场证人的证言

（4）辞职报告上注明的特殊情况说明

（5）用人单位之前对劳动者的绩效评价、奖励记录等，证明劳动者工作表现良好，无主动辞职的理由

需要强调的是，证据收集必须合法。在某些情况下，如果未经对方同意录音可能涉及侵犯隐私，因此建议在收集证据前了解相关法律规定，或咨询专业律师的建议。

五、被劝退时的应对策略

当面临用人单位劝退时，劳动者可采取以下策略保护自身权益：

1.冷静评估情况：不要在情绪激动时立即作出决定。仔细思考用人单位提出劝退的原因，评估自己的工作表现、单位的经营状况等，以判断劝退是否合理、合法。

2.了解自身权利：明确《劳动合同法》赋予劳动者的权利，包括获得经济补偿的条件和标准。

3.谨慎填写离职文件：如果决定接受劝退，在填写离职申请时可以注明”应单位要求提出离职”等字样，或选择”其他原因”而非”个人原因”，避免被直接认定为主动辞职。

4.争取书面协议：尽量与用人单位签订书面的解除劳动合同协议，明确约定经济补偿金的支付金额、时间和方式等。

5.保全证据：有意识地收集和保存能够证明劝退事实的各类证据，为可能的劳动争议做准备。

6.寻求专业帮助：如果遇到复杂情况或感到困惑，可以咨询专业劳动法律师或当地劳动监察部门，获取专业指导。

六、维权途径：协商、调解、仲裁与诉讼

当劳动者认为自身在劝退过程中的合法权益受到侵害时，可以通过以下途径维权：

1.直接协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，说明法律规定和自身诉求，争取达成和解。

2.申请调解：可以向企业劳动争议调解委员会、当地街道或乡镇调解组织、区县人力资源和社会保障局等部门申请调解。

3.申请劳动仲裁：如协商、调解不成，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需注意，提出仲裁申请需在劳动争议发生之日起一年内进行。

4.提起诉讼：对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

在整个维权过程中，劳动者需保持理性态度，依法依规维护自身权益，避免过激行为或言论。同时，准备充分的证据材料，提高维权成功的可能性。

七、总结与建议

被”劝退”是职场中的常见现象，理解其法律性质和应对方法对保护劳动者权益至关重要。总结以上内容，我们可以得出以下关键点：

1.劝退的法律性质应认定为用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，劳动者有权获得经济补偿金。

2.即使填写了离职申请，只要能证明离职意愿最初来自用人单位，仍可主张经济补偿权。

3.收集和保存有效证据是成功维权的关键。

4.在面对劝退时，应冷静分析、理性应对，必要时寻求专业法律帮助。

对用人单位而言，我们也建议：遵守劳动法律法规，尊重劳动者权益，采取合法、合规的方式处理劳动关系问题，避免因不当劝退行为引发劳动争议，增加企业管理和法律风险。

最后，无论是劳动者还是用人单位，都应当增强法律意识，理解劳动法规的精神与要求，在处理劳动关系问题时，既要考虑实际利益，也要兼顾法律规范，努力实现劳资双方的和谐共赢。

免责声明：本文内容仅供参考，不构成具体法律建议。每个劳动争议案件都有其特殊性，建议读者在处理具体问题时，咨询专业律师或相关部门，以获取针对性的法律意见和帮助。