签订劳动合同后被辞退，补偿标准与维权全攻略

最近常常有朋友忧心忡忡地找到我，说自己明明和公司签了劳动合同，勤勤恳恳工作，却突然收到一纸解雇通知，或者更甚者，只是老板一句口头告知你明天不用来了。这种突如其来的变故，不仅让人情感上难以接受，更直接关系到生计问题，心里那份茫然、委屈和对未来的担忧，我感同身受。在我处理过的数百起劳动争议案件中，这种情况屡见不鲜。很多人拿着合同，却不清楚自己被开除到底合不合法？能拿到多少补偿？又该如何维护自己的权益？

确实，劳动合同就像是劳动者和用人单位之间的一纸约定，它明确了双方的权利和义务，是保障劳动者权益的重要屏障。但现实中，总有一些用人单位为了自身利益，随意或者变相解除劳动合同，让劳动者措手不及。面对这种情况，我们不能仅仅沉浸在负面情绪中，更重要的是要拿起法律武器，了解清楚相关的法律规定，理性地为自己争取应得的权益。这篇文章，就是想结合我多年的审判和律师执业经验，跟大家聊透彻：签了劳动合同被开除，到底是怎么回事？补偿标准是什么？我们又该如何一步步去维权？希望能够帮助那些正处在困境中的朋友们，拨开迷雾，找到方向。

首先，我们要明确一个核心概念：并非所有的开除都是一样的。在法律上，用人单位解除劳动合同，主要分为几种情况，每种情况对应的后果，尤其是经济补偿方面，截然不同。

第一种情况，也是最让劳动者气愤的，叫做违法解除劳动合同。简单来说，就是用人单位没有合法的理由，或者没有遵循法定的程序，单方面就把员工给辞退了。比如，员工并没有犯什么大错，公司仅仅因为看员工不顺眼，或者想节省成本就随意开人；再比如，女职工在孕期、产期、哺乳期内，单位原则上是不能解除劳动合同的，如果单位强行解除，也属于违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。这就是我们常说的二倍赔偿金，也就是大家俗称的2N。这里的N指的是经济补偿金，它的计算基数是劳动者在解除合同前十二个月的平均工资，计算年限则是劳动者在本单位的工作年限。

那么，经济补偿金N具体怎么算呢？《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条有明确规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举个例子，假设你在公司工作了3年零7个月，被公司违法解除了合同，你离职前12个月的平均工资是每月8000元。那么，你的工作年限应该算4年（3年加上超过6个月的7个月，按1年算）。经济补偿金N就是4 8000 =32000元。由于公司是违法解除，你需要获得的赔偿金就是2N，也就是2 32000 =64000元。需要注意的是，如果你的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准要按职工月平均工资三倍的数额支付，并且支付年限最高不超过十二年。

第二种情况，叫做合法解除劳动合同，但需要支付经济补偿。这种情况虽然也是单位提出解除，但具备一定的法定理由，并且遵循了程序。主要包括《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种情形：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。以及第四十一条规定的经济性裁员情形。在这些情况下，用人单位解除合同是合法的，但仍需向劳动者支付经济补偿金，标准就是上面提到的N。此外，根据第四十条解除的，用人单位还需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（这就是所谓的代通知金，即N+1中的那个1，但严格来说是N加上代通知金）。

这里需要特别强调不能胜任工作这一条。实践中，很多单位以末位淘汰或者简单的业绩不达标为由辞退员工，并声称是依据这一条。但从我的经验来看，法院对此认定非常严格。单位必须证明对员工进行了培训或者调岗，且员工仍不能胜任，并且这个不能胜任要有客观、合理的标准和证据，不是单位主观评价说了算。如果单位只是简单粗暴地以业绩不好开人，没有履行培训或调岗程序，很可能被认定为违法解除，需要支付2N的赔偿金。

第三种情况，则是合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这种情况通常是因为劳动者自身存在比较严重的过错。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一是在试用期间被证明不符合录用条件的；二是严重违反用人单位的规章制度的；三是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五是因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同无效的；六是被依法追究刑事责任的。在这些情况下，单位解除合同是合法的，并且不需要支付任何经济补偿或赔偿金。但是，单位必须拿出充分的证据来证明劳动者存在上述法定过错，并且解除程序也要合法，比如依据的规章制度本身要合法有效且经过民主程序制定并公示告知劳动者。

还有一种常见情况是协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，是否支付经济补偿以及支付多少，原则上由双方协商确定。但如果是由用人单位首先提出协商解除的，通常也应当参照N的标准支付经济补偿。

了解了这些法律规定，我们再来看一两个我亲身处理过的案例，可能大家会有更直观的感受。

几年前，我代理过一个案子。当事人小王在一家互联网公司做法务，签了三年合同。工作一年多后，公司新来了一位部门负责人，两人在工作理念上有些分歧。不久后，公司人力资源部门找到小王谈话，说他工作态度不积极，不符合公司文化，希望他主动离职。小王拒绝后，公司直接发了一份解除劳动合同通知书，理由是严重违反公司规章制度，但具体违反了哪条、有何证据，通知书上语焉不详。小王找到我时非常沮丧，觉得自己很冤枉。我仔细询问了情况，查阅了他与公司的沟通记录、工作成果等，发现公司所谓的违反规章制度根本站不住脚。公司规章制度中关于工作态度的描述非常模糊，也没有明确的处罚标准，更没有证据证明小王的行为达到了严重程度。而且，公司在解除前并未给予任何警告或改进机会。很明显，这属于典型的违法解除。我们随即提起了劳动仲裁，主张支付2N的赔偿金。最终，在仲裁庭的主持下，考虑到小王的工作表现和公司的违法事实，双方达成了调解，公司支付了接近2N数额的赔偿金。

还有一个案例，当事人李女士是一家销售公司的老员工，工作了八年。公司进行业务调整，撤销了她所在的部门，提出给她调岗到一个她完全不熟悉的后勤岗位，并且薪资待遇有明显下降。李女士认为这个调岗不合理，难以接受，拒绝了调岗。随后，公司以不服从公司安排为由解除了与李女士的劳动合同，并提出只支付N的经济补偿。李女士认为不公平。我分析后认为，虽然公司撤销部门属于客观情况发生重大变化，但提出的调岗方案是否合理是关键。新的岗位与原岗位性质差异巨大，且待遇降低，这超出了合理调岗的范畴，更像是变相逼迫员工离职。李女士拒绝这种不合理的调岗具有正当性。公司以此为由解除合同，涉嫌违法。经过仲裁和一审，最终法院支持了我们的观点，认定公司解除行为违法，判决支付了2N的赔偿金。这个案子也提醒大家，面对公司的调岗要求，要仔细分析其合理性，并非所有不服从安排都是员工的错。

那么，当不幸真的降临，我们签了合同却被公司开除时，具体应该怎么做呢？这里给大家提供一个清晰的行动指南：

第一步：保持冷静，固定证据。收到口头或书面解除通知时，切忌冲动行事。如果是口头通知，尽量要求对方出具书面通知，明确解除原因和日期。如果对方拒绝，可以尝试在后续沟通中通过录音、邮件、即时通讯记录等方式，固定对方确实表达了解除劳动关系的意思表示。同时，务必收集并保管好以下证据材料：

*劳动合同：证明双方存在劳动关系及合同期限。*工资条/银行流水：证明你的工资标准和发放情况。*工作证/工牌/门禁卡/考勤记录：证明你的实际工作地点和工作时间。*解除劳动合同通知书（若有）：这是关键证据，明确了用人单位的解除行为和理由。*公司规章制度（若能获取）：用于判断公司解除理由是否符合制度规定，以及制度本身是否合法有效。*工作沟通记录（邮件、微信、钉钉等）：可能包含与解除原因相关的信息，或证明你工作表现的证据。*业绩证明/奖励证书等：证明你的工作能力和贡献。

第二步：分析情况，明确诉求。根据前面介绍的法律规定，判断公司的解除行为属于哪种情况？是合法还是违法？自己是否有权获得经济补偿（N）或赔偿金（2N）？大致估算一下金额。明确自己的核心诉求是什么？是要求恢复劳动关系（如果违法解除且你愿意回去），还是要经济赔偿。

第三步：尝试协商，争取和解。在证据相对充分、诉求明确的情况下，可以先尝试与公司的人力资源部门或负责人进行沟通协商。心平气和地摆事实、讲法律，说明公司的行为可能存在的违法性以及需要承担的法律后果，提出自己合理的补偿要求。有时候，公司可能也知道自身理亏，为了避免后续更复杂的法律程序，愿意协商解决。达成一致后，务必签署书面和解协议，明确补偿金额、支付时间和方式等，并确保协议内容不损害你的合法权益。

第四步：寻求外部帮助，启动法律程序。如果协商不成，或者公司态度强硬、拒不赔偿，那么就需要借助外部力量了。你可以：

*向劳动监察部门投诉：对于一些比较明显的违法行为，如拖欠工资、未签合同等，劳动监察部门可以介入调查并责令改正。*申请劳动仲裁：这是解决劳动争议的必经前置程序。你需要向公司注册地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请书，并附上相关证据。注意，劳动仲裁有申请时效，一般为劳动争议发生之日起一年内。仲裁庭会组织开庭审理，并作出裁决。*向人民法院提起诉讼：如果你对仲裁裁决结果不服，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院会依法进行审理并作出判决。

在整个维权过程中，尤其是走到仲裁或诉讼阶段，案情往往比较复杂，涉及法律适用和证据组织等专业问题。我个人的建议是，如果条件允许，最好咨询或聘请专业的劳动法律师来协助处理，这样更能有效地维护你的合法权益。

在处理这类案件时，我经常被问到一些共性问题，这里也一并解答一下：

1.问：公司没有给我书面解除通知，只是口头让我走，怎么办？

答：这种情况很常见，有些公司试图逃避责任。你需要积极固定证据，证明是公司单方面解除劳动关系。可以通过与领导或人力部门的谈话录音（注意合法性，在一些地方可能有限制）、邮件确认、要求结算工资和补偿的沟通记录等方式。如果实在无法固定，也可以考虑直接申请劳动仲裁，主张公司违法解除，在仲裁过程中要求公司承担举证责任，说明解除的原因和依据。

2.问：公司逼我签自愿离职申请书，否则不给我办离职手续或结算工资，我该签吗？

答：千万要慎重！一旦签了自愿离职，就意味着你主动放弃了可能获得的经济补偿或赔偿金。公司以不办手续或不结算工资相要挟是违法的。你可以明确拒绝签署，并告知对方其行为的违法性。如果对方坚持，你可以通过录音等方式保留证据，后续通过法律途径主张权利。办理离职手续和结算工资是公司的法定义务，不能以你是否签署自愿离职为前提。

3.问：我在试用期内被辞退，是不是就没有任何补偿了？

答：不一定。根据《劳动合同法》第三十九条，单位在试用期解除合同，需要证明劳动者不符合录用条件。这个录用条件应当是明确的、具体的，并且在招聘时就已经告知劳动者。如果单位不能证明你不符合录用条件，或者仅仅是主观感觉不合适就辞退，那么仍然属于违法解除，需要支付赔偿金（2N）。由于试用期通常较短，即使是2N，金额可能不高，但权利本身是存在的。

4.问：计算补偿金的月工资都包括哪些？是基本工资还是所有收入？

答：这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。也就是说，不仅是基本工资，还包括绩效奖金、年终奖（折算到月）、各种固定补贴等，是你的税前总收入的平均值。所以，平时注意保留好工资条或银行流水，对于准确计算补偿基数非常重要。

总而言之，签了劳动合同绝不意味着进了保险箱，但也绝不代表被开除时只能任人宰割。关键在于我们要了解法律赋予我们的权利边界在哪里，懂得如何区分不同情况下的补偿标准，并且在权益受损时，知道如何一步步去收集证据、理性沟通、依法维权。证据是维权的核心武器，法律是保护我们正当权益的坚强后盾。希望每一位劳动者都能增强法律意识，在遇到类似困境时，不慌张、不放弃，运用法律武器，勇敢地维护自己的合法所得。

未来的劳动法律环境，随着经济社会的发展和新就业形态的出现，可能会面临更多新的挑战和变化。但无论如何，尊重契约精神、保障劳动者基本权益，始终是法律的底线和方向。也希望用人单位能够更加规范用工行为，构建和谐稳定的劳动关系，这最终也有利于企业的长远发展。