被单位劝退如何争取合理赔偿

在职场中，被单位劝退是许多职工可能面临的困境。当你收到劝退通知时，内心难免慌乱，不知如何应对。作为一名资深律师，我曾处理过数百起劝退赔偿案件，深知这种情况下维权的重要性。今天，我将从法律专业角度，结合多年实战经验，为大家详细解析被劝退时如何争取合理赔偿。

一、正确认识劝退的法律性质

首先，我们需要明确一点：所谓”劝退”并非法律概念，而是职场中的通俗说法。从法律角度看，劝退实质上是用人单位单方面解除劳动合同的一种方式。

记得去年我接手的一个案例，某科技公司的张先生被领导找去谈话，说公司业务调整，希望他”主动离职”。张先生当时就懵了，以为只能接受现实。实际上，这种情况下单位是需要支付经济补偿的，而不是让员工无偿离开。

根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同大致可分为两类：

1.过错性辞退（无需支付经济补偿）

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）被依法追究刑事责任的。

2.非过错性辞退（需支付经济补偿）

《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形，如：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（4）企业裁员等情形。

坦白说，很多单位为了规避支付经济补偿的责任，往往会采取”劝退”的方式，诱导员工”自愿离职”。这种做法实际上是在规避法律责任，侵害劳动者权益。

二、被劝退时的赔偿标准

根据劝退的不同情况，赔偿标准也有所不同：

1.经济补偿金（N）

当用人单位依法解除劳动合同时，应当按照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这里的”N”就是指工作年限，例如工作了3年2个月，那么N=3.5。

2.赔偿金（2N）

如果用人单位违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当支付赔偿金，标准为经济补偿的两倍。

我曾经代理过一位在某公司工作了5年的客户，公司以”业绩不达标”为由口头通知他离职，没有任何书面文件，也未提前通知。这明显属于违法解除劳动合同，最终通过仲裁，该客户获得了10个月工资的赔偿金。

3.N+1或N+2模式

在实践中，很多企业会采用”N+1″或”N+2″的补偿方式，即在法定经济补偿金的基础上，额外增加1个月或2个月的工资作为补偿。这种做法虽然没有法律依据，但如果高于法定标准，对劳动者是有利的。

4.其他补偿项目

除了基本的经济补偿金外，还可能涉及：

（1）未休年假的工资补偿（按日工资的300%计算）

（2）未结算的加班费

（3）未发放的工资

（4）未缴纳的社保费用

说实话，很多劳动者对这些额外的补偿项目不够了解，导致权益受损。我建议大家在谈判前，一定要仔细核算这些项目。

三、被劝退时的应对策略

1.冷静分析，明确劝退性质

当领导找你谈话提出劝退时，首先要保持冷静，不要立即答应或拒绝。你需要弄清楚：

（1）公司劝退的真实原因是什么？

（2）是否属于《劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形？

（3）公司是否有充分证据证明你存在过错？

记得有一次，我的一位客户被告知因”工作能力不足”需要离职。在我的建议下，他要求公司提供相关的绩效考核记录和培训证明。结果公司拿不出这些证据，最终不得不提高赔偿标准。

2.收集证据，掌握主动权

在劝退过程中，证据至关重要。你应当注意收集：

（1）劳动合同、工资条、社保记录等证明劳动关系的材料

（2）劝退谈话的录音（注意在法律允许的情况下进行）

（3）与领导或人事部门的沟通记录（邮件、微信等）

（4）工作表现的相关证明（如绩效考核结果、奖励证明等）

我经常告诉我的客户，在职场纠纷中，没有证据就没有发言权。有一次，一位客户因提前录音保存了领导明确表示”公司没有你的过错，只是想换新人”的谈话内容，最终成功获得了双倍赔偿金。

3.谈判技巧，争取最大权益

在与公司谈判时，可以采取以下策略：

（1）明确表达立场：不接受”自愿离职”，而是由公司单方面解除劳动合同

（2）引用法律条款：明确告知公司相关法律规定和应付的赔偿标准

（3）分步骤谈判：先确认解除劳动关系的方式，再谈具体赔偿金额

（4）适当让步：如果公司提出的赔偿接近法定标准，可以考虑接受，避免长期纠纷

我曾经帮助一位工作了8年的高管与公司谈判。公司最初只愿意支付3个月工资作为补偿，经过多轮谈判，最终达成了”8+2″的赔偿方案，即8个月的经济补偿金加2个月的额外补偿。

4.书面确认，避免反悔

无论谈判结果如何，一定要确保所有约定形成书面文件，并由公司盖章确认。文件中应明确：

（1）解除劳动合同的方式（公司单方面解除）

（2）具体的赔偿金额和计算方式

（3）支付时间和方式

（4）其他约定事项（如离职证明、社保交接等）

有一次，我的客户与公司口头达成了赔偿协议，但在签署书面文件时发现公司偷偷修改了条款，将”公司解除劳动合同”改为”双方协商一致解除”。幸好及时发现，避免了权益受损。

四、法律救济途径

如果协商不成，可以通过法律途径维权：

1.劳动仲裁

根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者可以在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。

申请劳动仲裁需要准备：

（1）仲裁申请书

（2）身份证明

（3）劳动关系证明

（4）相关证据材料

我曾代理过一起劳动仲裁案件，客户被公司以”业务调整”为由劝退，并只愿意支付半个月工资作为补偿。通过仲裁，最终获得了按工作年限计算的全额经济补偿金。

2.诉讼程序

如果对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

需要注意的是，有些仲裁裁决是终局的，不能再提起诉讼，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。

五、常见误区与注意事项

1.口头劝退不等于正式解除

很多劳动者在被口头劝退后就不再去上班，这可能被视为旷工。正确做法是要求公司出具书面解除通知，或者继续正常上班直到双方达成书面协议。

我曾遇到一个案例，客户被领导口头告知”不用来了”，结果一周后公司以旷工为由解除了劳动合同，拒绝支付任何补偿。这种情况下维权难度会大大增加。

2.不要轻易签署”自愿离职”文件

很多公司会诱导员工签署”自愿离职申请”，这样就无需支付经济补偿金。如果公司确实是单方面提出解除劳动关系，应坚持由公司出具解除通知，而不是员工提出辞职。

3.赔偿金计算的基数是平均工资

经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而不仅仅是基本工资。这包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。

有一次，一家公司只按员工的基本工资计算补偿金，忽略了每月的绩效奖金和餐补。经过我们的据理力争，最终公司同意按照实际平均工资重新计算，补偿金额增加了近40%。

4.注意时效性

劳动争议的仲裁时效为一年，超过这个期限将丧失仲裁权利。因此，在权益受到侵害时，应当及时采取行动。

六、结语

被单位劝退虽然令人不快，但只要掌握正确的应对方法，依法维权，完全可以争取到合理的赔偿。作为一名长期从事劳动法律服务的律师，我希望每一位劳动者都能了解自己的权利，在职场中保护好自己的合法权益。

记住，法律是劳动者的盾牌。当你的权益受到侵害时，不要害怕，也不要轻易妥协。理性沟通，依法维权，才能获得公平合理的结果。