劳动合同到期后，用人单位是否有权单方面决定不再续签？劳动者又该如何维护自身权益？近期，上海高院发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》对二次合同到期不续签问题作出了新的解释，引发广泛关注。本文将深入分析劳动合同到期不续签的法律规定、赔偿标准及最新司法实践，为劳动者和用人单位提供全面指引。
一、劳动合同到期不续签的法律规定
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后是否续签，涉及多方面的法律条款：
1.基本法律依据
《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。这是劳动合同自然终止的法定情形之一。
然而，《劳动合同法》第四十六条又规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。
2.无固定期限劳动合同的强制缔约规定
《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
这一条款是理解劳动合同到期不续签问题的关键，也是近期司法实践变化的焦点所在。
二、劳动合同到期不续签的赔偿标准
1.经济补偿金（N）的计算
根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
计算公式：经济补偿金=工作年限月工资基数
月工资基数是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入。
2.赔偿金（2N）的适用情形
《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
这意味着，如果用人单位违法解除或终止劳动合同，需要支付双倍赔偿金。
三、司法实践的重大变化：二次合同到期不续签问题
1.上海地区司法实践的变化
长期以来，上海地区的司法实践遵循上海高院73号文的规定，认为《劳动合同法》第十四条第二款第三项是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。
这意味着，用人单位在第二次固定期限劳动合同到期后，有权选择是否与劳动者续签第三次合同。如果不续签，只需支付经济补偿金（N）。
然而，2025年1月1日，上海高院发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》对此问题作出了新的解释：
多数意见认为，用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次劳动合同期满后，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，则用人单位必须签订无固定期限劳动合同，即不以用人单位是否有续订劳动合同的意愿作为判断因素。
2.最高法院的指导意见
2024年4月30日，最高人民法院发布劳动争议典型案例”张某与某公交公司劳动合同纠纷案”，明确指出：无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法初衷在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权。强制用人单位缔约虽然对合同自由、意思自治有所限制，但这种限制的根本目的是为了实现处于弱势地位的劳动者与用人单位的实质平等。
2024年6月13日，最高法民一庭法官在法答网回答相关问题时进一步明确：在已具备劳动合同法第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同条件的情况下，劳动者续订无固定期限劳动合同的权利应予保障，如果用人单位不同意续订合同，应当按照劳动合同法第四十八条规定承担法律后果。
2024年12月，该案例被收入最高法案例库，编号为2024-07-2-186-003，成为各级法院审理类似案件的参考依据。
四、实际案例分析
1.上海地区新判例
根据上海地区2025年的一则判决：原告与被告于2016年1月28日签订第一次劳动合同，期限至2021年3月31日，又于2021年4月1日签订第二次劳动合同，期限至2024年3月31日，即原告与被告已经连续订立二次固定期限劳动合同。
在此情形下，被告应当预见到期满后存在订立无固定期限劳动合同的可能。原告未明确表示不愿意续订劳动合同，应当视为原告同意续订劳动合同，被告无权单方终止劳动合同。被告未征得原告同意即作出终止劳动合同的决定，构成违法终止，应当支付赔偿金。
2.劳动者宋某案例
劳动者宋某自2018年8月起至2025年1月已与用人单位连续签订两次劳动合同，第二次合同期满1个月前单位口头通知到期不再续订。宋某提出应当按照《劳动合同法》第十四条续订无固定期劳动合同，但用人单位不同意续订。
根据最新司法实践，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝续签，构成违法终止劳动合同，应当按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍。
五、劳动合同到期不续签的四大高频场景解析
1.公司拒绝续签
在这种情况下，劳动者应当收集以下证据：
- 合同到期前12个月工资流水（证明收入水平）
- 公司不续签的书面通知、人力资源部门谈话录音等证据
- 核查是否满足无固定期限合同条件（连续订立2次固定期限合同）
如果劳动者已经连续签订两次固定期限劳动合同，且不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，用人单位拒绝续签将构成违法终止。
2.公司降低待遇续签
如果用人单位提出降低劳动条件（如薪资、岗位、工作地点等）续签劳动合同，劳动者应当：
- 书面提出异议（邮件或纸质回执）
- 对比新旧合同条款，收集同岗位招聘信息，证明待遇差异
根据《劳动合同法》第四十六条，如果用人单位降低劳动条件导致劳动者不同意续签，用人单位应当支付经济补偿金。
3.合同到期继续工作
如果劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，但双方未签订新的劳动合同，劳动者应当：
- 保留继续工作的证据：考勤记录、工作成果等
- 定期催签书面合同，保留聊天记录或邮件
根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
4.特殊岗位续签争议
对于特殊岗位或特殊情况的劳动者，如高管、孕期员工、工伤员工等，适用不同的规定：
- 高管需保存董事会决议等相关文件
- 孕期员工的劳动合同自动续延至哺乳期结束
- 工伤员工的劳动合同应续签至劳动能力鉴定完成
六、劳动者维权策略与证据收集
1.证据收集要点
在劳动合同到期不续签的争议中，劳动者应当收集以下证据：
- 基础证据：劳动合同原件、近12个月工资条、社保记录等
- 强化证据：工作系统访问记录、续约沟通录音、到期后仍在工作的证明等
- 有力证据：公司内部会议纪要、同岗位新招聘广告等
2.维权流程
劳动者可以按照以下步骤维护自身权益：
- 到期前60日预警：书面询问续签意向，保存相关证据
- 到期后立即行动：收集证据，发送续签催告函
- 经济损失核算：计算经济补偿金、未提前通知金等
- 申请劳动仲裁：明确请求事项，如支付经济补偿/赔偿金、补签书面劳动合同等
- 必要时提起诉讼：申请调取公司相关数据，提供充分证据
七、用人单位应对策略
1.规范劳动合同管理
用人单位应当建立规范的劳动合同制度，审慎确定与劳动者签订第二次固定期限劳动合同。在签订第二次固定期限劳动合同时，应当充分考虑到期满后可能需要签订无固定期限劳动合同的法律后果。
2.合理安排劳动合同期限
用人单位可以根据实际需要，合理安排劳动合同期限，避免盲目签订多次固定期限劳动合同。对于不确定是否长期需要的岗位，可以考虑其他用工方式。
3.加强沟通协商
在劳动合同到期前，用人单位应当与劳动者充分沟通，了解双方意愿，尽量通过协商方式解决续签问题，避免劳动争议。
八、常见误区与澄清
1.误区一：合同到期自然终止不用赔偿
很多用人单位认为，劳动合同到期后自然终止，无需支付任何补偿。实际上，根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2.误区二：经济补偿金按基本工资计算
经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入，而不仅仅是基本工资。
3.误区三：超过时效不能再主张
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者在劳动关系终止后一年内均可申请仲裁。
九、结语
劳动合同到期不续签问题涉及复杂的法律规定和司法实践，特别是近期司法实践的重大变化，对劳动者和用人单位都产生了深远影响。劳动者应当充分了解自身权益，收集有效证据，依法维权；用人单位则应当规范劳动合同管理，合理安排用工方式，避免不必要的劳动争议。
在劳动关系中，双方应当本着平等协商、互相尊重的原则，共同构建和谐稳定的劳动关系，实现互利共赢。
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