上海2025合同到期不续签：赔偿规则巨变解读

劳动合同的到期与续签，是每一位职场人士和用人单位都可能面对的常规环节。然而，看似常规的操作背后，却潜藏着复杂的法律规则和潜在的争议风险。特别是在经济形势和法律环境不断变化的今天，如何妥善处理合同到期问题，直接关系到劳动者权益的保障和企业用工管理的合规性。近年来，尤其是在上海地区，关于固定期限劳动合同，特别是连续订立两次固定期限劳动合同到期后如何处理的问题，司法实践层面出现了一些值得高度关注的新动向。不少劳动者和企业人力资源管理者可能还停留在过去的认知上，认为合同到期，单位只要支付经济补偿就可以不再续签。然而，最新的司法观点和判例，尤其是在2025年显现出来的趋势，似乎正在悄然改变这一格局。这种变化意味着什么？对劳动者和用人单位又将产生哪些深远影响？厘清这些问题，对于维护和谐稳定的劳动关系至关重要。

劳动合同到期续签的基本法律框架

首先，我们需要明确我国现行《劳动合同法》关于劳动合同到期及续签的基本规定。这部法律旨在平衡用人单位用工自主权和劳动者就业稳定权，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

根据《劳动合同法》第四十四条第一项，劳动合同期满，劳动合同即告终止。这是一个基本原则，意味着固定期限劳动合同并非必然无限延续。

然而，法律同时设定了例外和特殊保护情形。关键在于第四十六条第五项，该条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这意味着，如果单位不续签（非因劳动者拒绝更好条件），或者提出的续签条件低于原标准导致劳动者不接受，单位都需要支付经济补偿，通常我们称之为N。

经济补偿的计算标准在第四十七条有明确规定：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

无固定期限劳动合同的强制缔约义务

问题的复杂性主要源于《劳动合同法》第十四条关于应当订立无固定期限劳动合同的规定。该条第二款第三项指出：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

这里的核心在于续订劳动合同的这几个字如何理解，以及在第二次合同到期时，是双方都有选择权，还是主要看劳动者的意愿。

过去，尤其是在上海地区，根据上海市高级人民法院相关文件的精神（例如曾被广泛引用的沪高法[2009]73号文的部分理解），司法实践中倾向于认为，即使满足了连续订立两次固定期限合同的条件，是否进行第三次续订仍需双方合意。如果用人单位明确表示不续签，即使劳动者符合签订无固定期限合同的条件并提出要求，单位也可以选择终止合同，仅需支付经济补偿（N）。这种理解赋予了用人单位在第二次合同到期时较大的单方终止权。

上海地区2025年司法实践新动向：从N到2N的转变

然而，情况在近期发生了显著变化。受到最高人民法院相关指导意见和典型案例的影响，上海地区的司法实践口径正在发生重大调整。

最高法院的指导精神

近年来，最高人民法院通过发布指导性案例、法官答疑等多种形式，逐渐明确了在符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定情形时，劳动者的选择权应得到优先保障。最高法的观点倾向于认为，设立无固定期限劳动合同强制缔约制度的立法本意是为了解决劳动合同短期化问题，保障劳动者就业稳定。当劳动者符合法定条件（连续两次固定期限、无严重过错等）并提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位原则上无权拒绝。这种强制缔约义务旨在实现形式平等向实质平等的转化，保护相对弱势的劳动者。

例如，最高法在相关案例解析和答疑中明确指出，用人单位在第二次固定期限劳动合同到期时，对于是否续订无固定期限合同，并不享有与劳动者同等的选择权。只要劳动者符合条件并提出续订无固定期限合同，用人单位就应当订立。如果用人单位违反此规定拒绝续订，则构成违法终止劳动合同。

上海司法实践的跟进

受此影响，上海市高级人民法院在近期的劳动争议法律适用研讨中，多数意见也开始倾向于：在用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同，最后一次合同期满后，如劳动者符合条件并要求签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订，不再以用人单位是否有续订意愿为前提。

这意味着，对于符合条件的劳动者，在第二次固定期限劳动合同到期时提出签订无固定期限合同的要求，如果用人单位拒绝，将不再是简单的支付经济补偿（N）的问题，而是可能被认定为违法终止劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即我们通常所说的2N。

这一转变，无疑极大地加强了对符合条件劳动者就业稳定权的保护，同时也对用人单位的用工管理提出了更高的合规要求。企业在第二次固定期限合同到期时，不能再像以往那样洒脱地决定是否终止，而必须认真评估劳动者是否符合签订无固定期限合同的条件，以及是否提出了相关要求。

典型案例情景分析

为了更清晰地理解这一变化，我们可以设想两个对比情景：

情景一（旧模式下的可能结果）：

张三与某公司连续签订了两次为期三年的固定期限劳动合同。第二次合同于2024年底到期。张三工作表现尚可，没有《劳动合同法》第三十九条、四十条规定的严重过错或客观情况变化。合同到期前，张三向公司提出希望续签无固定期限劳动合同。公司基于业务调整考虑，决定不再续签，并书面通知张三合同到期终止，同时表示愿意支付N（即6个月工资）的经济补偿。按照过去的司法实践，公司这种做法很可能被认为是合法的，只需支付N即可。

情景二（新模式下的可能结果）：

李四与某公司同样连续签订了两次为期三年的固定期限劳动合同。第二次合同于2025年中到期。李四同样没有法定不续签情形，并在合同到期前明确书面提出要求签订无固定期限劳动合同。公司出于成本控制考虑，拒绝了李四的要求，发出合同到期终止通知，并提出支付N（6个月工资）的经济补偿。李四不同意，申请劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。根据最新的司法实践趋势，仲裁或法院很可能会支持李四的主张，认定公司构成违法终止，判令公司支付2N（即12个月工资）的赔偿金。

这两个情景的对比，鲜明地展示了上海地区司法实践新动向带来的实质性差异。

实操指南：劳动者与用人单位如何应对？

面对这一重要变化，劳动者和用人单位都应调整策略，审慎应对。

对劳动者而言：

1. 了解自身权利：清楚自己是否满足连续订立两次固定期限合同、无严重过错等条件。在第二次合同到期前，如果希望获得更稳定的工作预期，有权依法提出签订无固定期限劳动合同。

2. 及时明确表达意愿：务必在合同到期前，通过书面形式（如邮件、书面申请并保留回执）向用人单位明确表达续签无固定期限劳动合同的意愿。口头表达往往难以举证。

3. 保留关键证据：保存好历次劳动合同、工资流水、社保缴纳记录、工作表现证明（如绩效考核、奖励证书）、以及提出续签要求的沟通记录等证据，以备不时之需。

4. 理性维权：如果用人单位拒绝合法要求，应首先尝试沟通协商。协商不成，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。注意仲裁时效通常为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内。

对用人单位而言：

1. 更新管理认知：人力资源部门和管理层必须充分认识到上海地区司法实践的这一新变化，不能再沿用二次合同到期可随意终止付N的旧观念。

2. 审慎签订第二次合同：在与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，就应预见到期满后可能产生的强制缔约义务。对员工的选用育留需有更长远的规划。

3. 规范管理与评估：加强日常管理，对于确实不符合岗位要求或存在违纪行为的员工，应严格依照《劳动合同法》第三十九条、四十条的规定，在合同期内依法处理，而不是寄希望于合同到期时简单终止。建立完善的绩效考核和记录制度至关重要。

4. 重视沟通与协商：在第二次合同临近到期时，提前与员工沟通续签意向。如果确实因客观情况变化等原因难以继续履行，应尽早与员工协商，争取达成一致解除协议，而非单方面强行终止，以降低法律风险和赔偿成本。

5. 关注裁审衔接：目前可能存在法院采纳新观点而部分仲裁机构尚未完全同步的情况（如参考资料中提及）。企业在处理相关争议时，需关注最新的裁审动态，必要时寻求专业法律意见。

常见疑问与误区澄清

• 误区一：公司只要提前通知，合同到期就能终止，付N就行。
  澄清：对于第二次合同到期，若劳动者符合条件并要求签无固定期限，仅提前通知并支付N已不足够，可能构成违法终止，面临2N风险。

• 误区二：经济补偿或赔偿金只按基本工资算。
  澄清：计算基数是劳动者解除或终止前十二个月的平均应得工资，通常包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴以及加班费等货币性收入。

• 误区三：只要签了第三次固定期限合同，到期后就可以终止付N了。
  澄清：虽然上海旧的73号文曾有不同解读，但根据最高法精神和全国普遍实践，一旦满足了签订无固定期限合同的条件（通常在第二次合同期满后），即使后续签订了固定期限合同，到期时若劳动者再次主张，用人单位仍可能负有签订无固定期限合同的义务。具体需关注上海未来的判例发展，但风险显著增加。

• 疑问：目前法院和仲裁委口径不一致怎么办？
  解答：这是一个现实问题。建议在争议处理中，依据最新的法院判例和最高法精神据理力争。同时，选择通过协商解决争议可能是更优策略，避免诉累和不确定性。企业应按更严格的标准（即法院的新口径）来规范自身行为，以防范风险。

结语与展望

上海地区关于二次合同到期不续签赔偿规则的司法实践新动向，是《劳动合同法》立法精神在实践中不断深化落实的体现，旨在更好地平衡劳资双方利益，促进长期稳定劳动关系的建立。这一变化对用人单位的合规管理提出了更高要求，也赋予了符合条件的劳动者更强的职业安全感。

无论是劳动者还是用人单位，都应积极学习和适应这一变化。劳动者应知法、懂法，勇于维护自身合法权益；用人单位则需更加注重规范管理，审慎决策，将法律要求内化为企业文化和管理流程的一部分。在笔者多年的法律实务经验中，深感劳动关系的和谐稳定，离不开双方对法律的尊重和对彼此权利的认知。面对新的法律环境，唯有加强沟通、依法办事，才能有效化解矛盾，实现共赢发展。未来的劳动关系处理，将更加考验双方的智慧和法律素养。