无固定期限劳动合同解除的赔偿标准与操作指南

无固定期限劳动合同的特殊性与误区

前不久，我的一位朋友小王打来电话，语气中满是焦虑和不解：”我入职公司已经十年，签了无固定期限劳动合同，以为找到了’铁饭碗’，可公司突然说要裁员，我这无固定期限合同是不是白签了？赔偿能拿多少？”

这个问题其实很有代表性。在我担任法官的十年间，处理过数百起劳动争议案件，发现很多劳动者和用人单位对无固定期限劳动合同存在严重误解，尤其在合同解除及赔偿标准方面存在诸多疑惑。

首先需要明确的是，无固定期限劳动合同并非”终身合同”，也不是真正意义上的”铁饭碗”。它之所以被称为”无固定期限”，是因为合同中没有约定终止期限，但这并不意味着合同不可解除或终止。

根据我国《劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同在解除条件和赔偿标准上基本一致，主要区别在于无需考虑合同到期因素。用人单位仍可以在法定情形下解除无固定期限劳动合同，劳动者同样享有相应的经济补偿或赔偿金。

无固定期限劳动合同解除的法律依据

要理解无固定期限劳动合同的解除赔偿标准，首先需明确其法律依据。在《劳动合同法》第四十四条至第五十条中，详细规定了劳动合同解除的各种情形和对应的赔偿标准。

根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同在下列情形下终止：劳动者死亡或被宣告死亡、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照等。这些属于法定终止情形，适用于包括无固定期限合同在内的各类劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同而无需支付经济补偿的情形，如劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等。

《劳动合同法》第四十条规定了用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可以解除劳动合同的情形，包括劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等，这种情况需支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十一条规定了经济性裁员的情形和程序，同样需要支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十六条则详细规定了需支付经济补偿的各种情形，包括协商解除、用人单位依据第四十条、第四十一条解除等。

无固定期限劳动合同解除的赔偿标准详解

在我多年的司法实践中发现，无固定期限劳动合同解除的赔偿标准主要分为三类：经济补偿、赔偿金和工资待遇。具体标准如下：

经济补偿标准

《劳动合同法》第四十七条明确规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

需要特别注意的是，2008年1月1日《劳动合同法》实施后的工作年限，经济补偿年限最高不超过十二年。也就是说，即使劳动者在单位工作了20年，最高也只能获得12个月工资的经济补偿。

这里的”月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。如果高于当地上年度职工平均工资三倍的，按三倍计算，且最高不超过36个月。

赔偿金标准

如果用人单位违法解除或终止无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条规定，需支付赔偿金。赔偿金的计算标准是经济补偿标准的两倍。

在一起我经办的案件中，某科技公司未经提前通知，直接解除了与员工张某的无固定期限劳动合同。张某在公司工作了8年，月工资15000元。法院最终判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金24万元(15000元8年2倍)。

工资待遇

根据《工资支付暂行规定》，用人单位解除劳动合同时，应在解除劳动合同时一次付清劳动者工资。这包括未发放的工资、未休年休假工资、加班工资等。

在实际审判工作中，我发现很多劳动者忽略了这部分权益。曾有一位电子厂工人王某，被公司违法解除劳动合同后，仅主张了赔偿金，忽略了97小时的加班工资和7天未休年假工资，最终在我的释明下补充了这部分诉求，为其挽回了近万元损失。

不同情形下的赔偿计算方法

根据解除原因的不同，无固定期限劳动合同解除的赔偿计算方法也有所差异：

协商一致解除

双方协商一致解除无固定期限劳动合同的，用人单位应当依法支付经济补偿，计算方法为：NM(N为工作年限，M为月平均工资)。但如果是劳动者提出解除且用人单位同意的，是否支付经济补偿取决于双方协商结果，法律未作强制性规定。

用人单位依法单方解除

当用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除无固定期限劳动合同时，需支付经济补偿，计算方法同上。

值得注意的是，经济性裁员情形下，用人单位应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。这是无固定期限劳动合同的一大优势。

用人单位违法解除

如果用人单位违法解除无固定期限劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金。选择赔偿金的，计算方法为：2NM。

在我曾经审理的一个案例中，某建筑公司以”公司经营困难”为由直接解除了员工李某的无固定期限劳动合同，未提前通知也未支付额外一个月工资。李某工作了5年，月薪10000元。公司辩称经营确实困难，但未能提供相关证据。最终法院认定为违法解除，判决公司支付赔偿金10万元。

劳动者主动解除

劳动者提前三十日书面通知用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。但若是因用人单位存在法定过错（如未足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险等情形）导致劳动者解除合同的，用人单位应当支付经济补偿。

典型案例分析与启示

在我担任法官期间，审理过大量涉及无固定期限劳动合同解除的案件，以下案例具有较强代表性：

案例一：经济性裁员中优先保护

某外贸公司因订单骤减进行裁员，同时裁掉了5名固定期限合同员工和2名无固定期限合同员工。经查，公司在裁员时未考虑合同类型因素，也未按《劳动合同法》第四十一条规定的程序进行。最终法院判决公司对2名无固定期限合同员工的裁员无效，应继续履行劳动合同，并补发解除期间的工资。

启示：在经济性裁员中，无固定期限劳动合同员工享有优先留用权，用人单位不得随意侵犯这一权利。

案例二：违法解除与继续履行的选择

程序员赵某与互联网公司签订无固定期限劳动合同后工作3年，因拒绝无故调岗被公司以”不服从工作安排”为由解除合同。赵某起诉要求继续履行合同。经审理，法院认定公司调岗没有合理依据，属于违法解除。考虑到双方矛盾已深，继续履行合同对双方均不利，法院支持了赵某变更诉讼请求为支付赔偿金，最终判决公司支付赔偿金12万元。

启示：当遇到违法解除时，劳动者可以根据实际情况选择继续履行或赔偿金，但需考虑双方关系、个人发展等因素做出理性选择。

在我处理的案件中，约70%的劳动者在遭遇违法解除后选择了赔偿金而非继续履行，这也反映了市场的实际情况。

劳动者维权实用指南

根据我多年办案经验，针对无固定期限劳动合同解除争议，特提供以下建议：

证据收集要点

1.保存劳动合同文本、工资条、考勤记录、绩效评估等基础证据

2.录音录像用人单位违法行为（如直接通知解除但不愿书面确认的情况）

3.保存与解除相关的通知、邮件、短信等通讯记录

4.对于经济补偿计算的依据，如工资银行流水等薪资证明

5.保存社保缴纳记录，证明工作年限

维权程序

1.先尝试与用人单位协商解决，提出合理要求

2.协商不成，及时向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁（自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内）

3.对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼

4.对一审判决不服的，可在判决书送达之日起十五日内提起上诉

维权技巧

1.主动争取协商解决，可提出略低于法定标准的和解方案，增加成功率

2.准确识别解除类型，区分违法解除与合法解除，选择正确的请求权

3.申请仲裁时，考虑提出多项诉求，如经济补偿/赔偿金、未付工资、年休假工资等

4.遇到复杂情况，建议寻求专业律师帮助，提高维权成功率

我曾经帮助一位被违法解除无固定期限劳动合同的客户，通过精心准备证据和策略，最终获得了超过20万元的赔偿。关键在于我们收集了用人单位负责人明确承认解除原因的录音证据，有力地驳斥了对方后来的辩解。

用人单位规避风险的建议

作为在法院工作多年后转入律所的法律人，我也常为企业提供劳动法律咨询。针对无固定期限劳动合同解除，企业应注意：

合法解除的操作要点

1.严格遵循《劳动合同法》规定的解除条件和程序

2.保留解除过程中的书面通知、送达证明等文件

3.对于经济性裁员，必须提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告

4.计算并一次性支付经济补偿、工资等款项

风险防控措施

1.建立完善的绩效考核机制，对不能胜任工作的员工有客观评价依据

2.规范内部调岗程序，确保符合”正当理由”和”合理性”要求

3.定期培训人力资源部门，熟悉劳动法律法规

4.重大决策前咨询专业劳动法律顾问，降低法律风险

常见问题解答

在我多年的法律服务生涯中，遇到了大量关于无固定期限劳动合同解除的咨询，以下是一些最常见的问题：

无固定期限劳动合同真的解除不了吗？

这是最大的误区。无固定期限劳动合同并非不可解除，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条等规定解除合同，只是需要按规定支付相应经济补偿。

经济补偿和赔偿金有什么区别？

经济补偿是用人单位依法解除劳动合同时应支付的补偿，标准为每工作一年支付一个月工资。赔偿金是用人单位违法解除劳动合同时应支付的赔偿，标准为经济补偿的两倍。

试用期内的无固定期限劳动合同解除有特殊规定吗？

试用期内解除无固定期限劳动合同适用与固定期限劳动合同相同的规则。用人单位可以以不符合录用条件为由解除合同，无需支付经济补偿；但若无正当理由解除，则属于违法解除，应支付赔偿金。

能否通过规章制度降低解除成本？

企业不能通过规章制度降低法定的经济补偿或赔偿标准。任何减损劳动者合法权益的规定都是无效的。我曾处理过一起案件，某公司在员工手册中规定”自动解除无固定期限劳动合同不支付任何补偿”，最终法院认定该条款无效。

选择继续履行还是要求赔偿金更有利？

这需要根据个人情况判断。如果与用人单位关系已恶化、工作环境不友好，或者已有更好的工作机会，选择赔偿金可能更为现实；如果工作稳定性和收入对个人很重要，且判断继续工作不会面临太大障碍，选择继续履行可能更有利。

未来趋势与展望

随着我国劳动法制的不断完善和司法实践的丰富，无固定期限劳动合同解除的相关规则将更加细化和明确。根据我近年来的观察和判断，未来可能出现以下趋势：

1.司法解释和指导案例将进一步细化解除条件和赔偿计算的争议点

2.随着劳动力市场流动性增强，无固定期限劳动合同的解除将更加规范化和常态化

3.劳动者权益保护意识增强，维权途径多元化，调解机制将得到强化

4.企业与劳动者将更加注重协商解决机制，减少对抗性诉讼

我认为，无论是劳动者还是用人单位，都应当正确认识无固定期限劳动合同的特点和法律规定，在解除合同时严格遵循法定程序，合理保护双方权益，这也是构建和谐劳动关系的基础。

在法律适用中，我们既要保护劳动者的合法权益，防止用人单位随意解除劳动合同；也要尊重用人单位的合理用工自主权，允许其在法定条件下调整用工结构。只有平衡好两者关系，才能真正实现劳动法律制度的价值和目标。