被单位劝退如何争取合理赔偿

在职场中，被单位劝退是许多职工可能面临的困境。当用人单位以各种理由暗示或明示要求职工离职时，很多人往往因缺乏法律知识而被动接受不合理条件，甚至损失应得的经济补偿。本文将从法律角度详细分析被劝退情形下的权益保障问题，帮助职工在面对劝退时能够理性应对，争取合理赔偿。

一、劝退的法律性质与认定

劝退本质上是用人单位单方面解除劳动合同的一种变相方式。从法律角度看，劝退并非一个正式的法律概念，而是实践中的通俗说法。用人单位通常采取各种方式迫使劳动者”主动”提出离职，以规避支付经济补偿金的法律责任。

在司法实践中，认定劝退行为需要考察以下几个方面：

首先，用人单位是否存在明显的排斥行为，如突然调岗、降薪、刁难、孤立或者施加不合理工作压力等；其次，这些行为是否具有持续性和针对性；最后，是否导致劳动者在精神压力下不得不选择离职。

值得注意的是，如果能够证明离职是在用人单位的强制或者变相强制下做出的决定，那么这种”主动离职”在法律上可被认定为”被迫离职”，属于用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权获得赔偿金。

二、被劝退时的法定赔偿标准

当确认被劝退属于用人单位违法解除劳动合同时，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。具体计算方法如下：

1.基本计算公式：赔偿金=月工资工作年限2

2.工作年限的计算：

-满一年的，按一年计算

-六个月以上不满一年的，按一年计算

-不满六个月的，按半年计算

3.月工资的确定：

-一般情况下，月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资

-如果月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算

-计算赔偿金的年限最高不超过十二年

举例说明：张先生在某公司工作了5年零8个月，被公司以不符合法定理由劝退。他在离职前12个月的平均月工资为8000元，当地上年度职工月平均工资为6000元。根据规定，张先生的工作年限按6年计算，月工资未超过当地平均工资的三倍，因此赔偿金为：8000元6年2 =96000元。

三、被劝退时的应对策略

面对劝退，劳动者应当冷静应对，采取以下策略维护自身权益：

1.收集和保存证据

证据是维权的关键。劳动者应当注意收集和保存以下证据：

-劳动合同、工资条、社保缴纳记录等基础证明材料

-用人单位下发的调岗通知、处罚决定等书面材料

-与用人单位管理人员的谈话录音（注意在法律允许的情况下进行）

-同事证言（尽量获取书面证明）

-工作邮件、微信聊天记录等电子证据

在收集证据时，应当注意保持完整性和连贯性，避免断章取义或者篡改内容，以确保证据的真实性和有效性。

2.与用人单位协商谈判

在掌握充分证据的基础上，可以与用人单位进行协商谈判。谈判时应注意以下几点：

-明确表达自己的诉求和底线，如要求按照违法解除劳动合同的标准支付赔偿金

-保持理性和冷静，避免情绪化表达

-适当展示已掌握的证据，表明自己了解相关法律规定

-可以适当让步，但不应放弃核心权益

-达成一致后，要求签订书面协议并明确付款时间和方式

在谈判过程中，可以委托专业律师代为谈判，或者请工会组织提供支持和帮助。

3.申请劳动仲裁

如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁应当注意以下事项：

-仲裁时效为一年，自劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起计算

-准备齐全的证据材料，包括劳动关系证明、被劝退的证据、工资证明等

-明确仲裁请求，包括要求确认劳动关系、认定用人单位违法解除劳动合同、支付赔偿金等

-如对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼

在仲裁过程中，劳动者应当积极参与举证和质证，充分表达自己的诉求和理由。

四、劝退谈判的实战技巧

1.把握谈判时机

谈判时机的选择直接影响谈判结果。一般而言，以下时机较为有利：

-用人单位急于解决劳动关系的时候

-用人单位面临重大业务或者融资的关键时期

-掌握了用人单位明显违法证据的时候

-用人单位声誉受到关注的时候

选择合适的谈判时机，可以增加谈判的筹码和成功率。

2.设定合理的谈判目标

在谈判前，应当设定清晰而合理的谈判目标，包括：

-最低目标：法定的经济补偿金

-理想目标：违法解除劳动合同的赔偿金（经济补偿金的两倍）

-最高目标：在赔偿金基础上增加额外补偿，如未休年假工资、加班费、未缴纳的社保费用等

设定合理的谈判目标，有助于在谈判过程中把握进退，避免因过高或过低的期望而影响谈判结果。

3.运用有效的谈判策略

在谈判过程中，可以运用以下策略：

-信息优势策略：充分了解法律规定和行业惯例，掌握用人单位的情况和需求

-证据展示策略：适时展示关键证据，表明自己的主张有充分依据

-情感诉求策略：适当表达自己的困难和诉求，引起对方的同理心

-第三方介入策略：引入律师、工会或者媒体等第三方，增加谈判筹码

-分步谈判策略：将谈判分为几个阶段，逐步达成一致

灵活运用这些策略，可以增加谈判的成功率和效果。

五、常见劝退情形的应对方法

1.以绩效不达标为由劝退

用人单位常以绩效考核不达标为由劝退员工。面对这种情况，劳动者可以：

-检查绩效考核是否有明确的标准和程序

-核实绩效考核结果是否客观公正

-要求用人单位提供具体的绩效数据和评价依据

-如果绩效考核存在明显不公或者程序违规，可以提出异议并要求重新评价

如果用人单位无法证明绩效考核的合理性和公正性，那么以此为由的劝退可能被认定为违法解除劳动合同。

2.以岗位调整为由变相劝退

用人单位可能通过不合理的岗位调整变相劝退员工。面对这种情况，劳动者可以：

-检查劳动合同中关于工作岗位的约定

-评估岗位调整是否导致工作条件明显恶化

-要求用人单位说明岗位调整的理由和依据

-如果岗位调整明显不合理或者违反劳动合同约定，可以拒绝接受并要求恢复原岗位

如果用人单位坚持不合理的岗位调整，导致劳动者不得不离职，这种情况下可能被认定为变相解除劳动合同。

3.以经营困难为由劝退

用人单位可能以经营困难为由劝退员工。面对这种情况，劳动者可以：

-要求用人单位提供经营困难的证明材料

-核实是否履行了必要的民主程序，如征求工会或者全体职工意见

-检查是否按照法定程序进行裁员，如提前三十日通知工会或者全体职工

-如果用人单位未按照法定程序进行裁员，可以要求支付违法解除劳动合同的赔偿金

需要注意的是，即使用人单位确实存在经营困难，也应当按照法定程序进行裁员，并支付经济补偿金。

六、维权过程中的注意事项

1.避免冲动辞职

面对劝退压力，最忌讳的是冲动辞职。一旦主动提出辞职，将很难证明是被迫离职，也就难以获得赔偿金。因此，应当保持冷静，避免在情绪激动时做出决定。

2.保持正常工作

在维权过程中，应当继续保持正常工作，避免给用人单位以旷工、消极怠工等理由解除劳动合同的机会。同时，认真完成工作任务，避免因工作表现不佳而被合法解除劳动合同。

3.注意时效期限

劳动争议的仲裁时效为一年，超过时效期限将丧失仲裁请求权。因此，在维权过程中应当注意时间节点，避免错过维权时机。

4.寻求专业帮助

劳动法律关系较为复杂，建议寻求专业律师的帮助。专业律师可以提供法律咨询、证据收集指导、谈判策略建议以及仲裁诉讼代理等服务，提高维权的成功率。

七、结语

被单位劝退是职场中的常见现象，但并不意味着劳动者只能被动接受。通过了解相关法律规定，掌握有效的应对策略，收集充分的证据，劳动者完全可以在被劝退时争取到合理的赔偿。

在维权过程中，既要坚持原则，维护自身合法权益，也要理性冷静，避免过度对抗导致双方关系恶化。通过合理合法的方式解决劳动争议，不仅可以获得应有的经济补偿，也有助于促进劳动关系的规范化和法治化。

最后，希望用人单位能够遵守劳动法律法规，通过合法合规的方式处理劳动关系，共同营造和谐稳定的劳动关系环境。